Changements en 2026 en matière d’emploi, de formation et de protection sociale, emploi des seniors, salaires… 3 minutes de social

Deux précisions préalables s’imposent.
D’une part, les mesures présentées concernent exclusivement le droit du travail, et plus précisément les domaines de l’emploi, de la formation professionnelle et de la protection sociale.
D’autre part, en l’absence d’adoption d’une loi de finances au 31 décembre 2025, certaines mesures applicables au 1er janvier 2026 pourraient évoluer au cours de l’année, notamment en matière d’aides aux entreprises.

Comme chaque année, le salaire minimum interprofessionnel de croissance a fait l’objet d’une revalorisation automatique.

Au 1er janvier 2026, le SMIC est revalorisé de 1,18 %, conformément au mécanisme légal prévu par le Code du travail, sans revalorisation exceptionnelle décidée par les pouvoirs publics.
Cette hausse strictement mécanique s’inscrit dans un contexte de modération salariale globale.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis connaît une évolution notable en 2026.
Elle est désormais suspendue pour les grandes entreprises et réservée aux entreprises de moins de 250 salariés, traduisant une volonté de recentrer le dispositif sur les petites et moyennes entreprises.
Cette mesure impacte directement les stratégies de recrutement en alternance.

L’année 2026 marque le début de l’entrée en vigueur progressive de l’ordonnance relative à l’équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs des sociétés cotées.
Ce texte renforce les exigences en matière de parité dans les organes de gouvernance, avec des objectifs chiffrés et un calendrier progressif.

La période de reconversion est créée afin de remplacer les dispositifs existants, notamment la PRO-A et les transitions collectives (Transco).
Cette réforme vise à simplifier et unifier les outils de reconversion professionnelle, en facilitant les parcours de mobilité et d’adaptation des compétences.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est reconduit pour une année supplémentaire.
Il permet de maintenir un accompagnement renforcé des salariés concernés par un licenciement économique, dans un contexte de mutations économiques persistantes.

Le 1er janvier 2026 marque l’entrée en vigueur de la nouvelle réduction générale dégressive des cotisations patronales, désormais unique.
Cette réforme vise à simplifier les mécanismes d’allègement de charges, tout en maintenant un soutien ciblé à l’emploi.

Un décret du 26 décembre 2025 introduit plusieurs mesures de simplification des procédures de contrôle et de recouvrement URSSAF.
Parmi les évolutions notables figure la publication de la charte du cotisant contrôlé au Bulletin officiel de la Sécurité sociale, renforçant la transparence des relations entre l’URSSAF et les entreprises.

Le délai accordé aux comités sociaux et économiques (CSE) pour supprimer le critère d’ancienneté dans l’attribution des activités sociales et culturelles est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026.
Il convient toutefois de souligner que cette tolérance URSSAF ne concerne que les cotisations sociales, et non les autres règles applicables au fonctionnement du CSE.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, publiée au Journal officiel le 31 décembre 2025, comporte plusieurs mesures structurantes :

• Suspension de la réforme des retraites jusqu’en 2028 ;
  
• Relèvement de la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite ;
  
• Limitation de la durée des arrêts de travail, dans un objectif de maîtrise des dépenses ; 
  
• Création d’un congé supplémentaire de naissance, pour les enfants nés à compter du 1er janvier 2026, qui ne pourra toutefois être pris qu’à partir du 1er juillet 2026.

La loi du 24 octobre 2025 modifie en profondeur les règles de négociation relatives à l’emploi des seniors.
Les branches professionnelles et les entreprises d’au moins 300 salariés doivent désormais :

• négocier au moins une fois tous les quatre ans lorsqu’un accord collectif d’adaptation est en vigueur ;
  
• ou tous les trois ans à défaut, sur la base de dispositions supplétives.

Un décret publié le 28 décembre 2025 précise les modalités du diagnostic préalable obligatoire.
Celui-ci doit notamment porter sur :

• le recrutement des salariés expérimentés ;
  
• leur maintien dans l’emploi.

Au niveau des branches, le diagnostic repose sur des indicateurs chiffrés pertinents.
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, doivent notamment être pris en compte les indicateurs issus de la BDESE et du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Le décret entré en vigueur le 30 décembre 2025 abroge le CDD senior, très peu utilisé.
Il est remplacé par le contrat de valorisation de l’expérience, destiné à favoriser l’emploi et la transmission des compétences des salariés expérimentés.

Selon le cabinet de conseil WTW, la prévision médiane d’augmentation salariale pour 2026 s’établit à 3,1 %.
Toutefois, les entreprises dont le siège social est implanté en France affichent des perspectives plus prudentes, proches de 2 %.
Par ailleurs, seules 29 % des entreprises prévoient des augmentations générales en 2026, contre 61 % en 2025, confirmant un net ralentissement des politiques salariales.

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