Tout savoir sur le licenciement économique

La notion de licenciement économique

D’après l’article L1233-3 du Code du travail, un licenciement pour motif économique est “effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

•  À des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
  
•  À des mutations technologiques ;
  
• À une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  
• À la cessation d’activité de l’entreprise.
  

Il faut donc un motif économique : en cela, le licenciement économique se distingue des différents types de licenciement pour motif personnel (disciplinaire, insuffisance professionnelle, inaptitude, etc.). Il ne doit pas non plus être confondu avec un licenciement pour faute grave, qui rappelons-le sanctionne un comportement fautif du salarié.

La jurisprudence exige que les difficultés économiques soient réelles, importantes, durables. De simples baisses d’activité ponctuelles ne suffisent pas.

Outre les 4 cas légaux, la jurisprudence admet d’autres causes économiques comme la perte d’un marché important, un choix stratégique de l’employeur ou encore des difficultés au niveau d’un secteur d’activité.

En pratique, il est conseillé à l’employeur :

• De diagnostiquer précisément la situation économique et ses enjeux
  
• De formaliser le motif économique dans un mémo, avec des données chiffrées à l’appui
  
• De démontrer le lien de cause à effet entre les difficultés/mutations et les suppressions de postes envisagées
  
• De justifier qu’il n’existe pas d’autre solution que le licenciement (recours au chômage partiel, mobilité interne, investissements...)
  

À la fin de la procédure, le salarié reçoit notamment un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte.

L’obligation préalable de reclassement

Avant d’engager un licenciement économique, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié sur un poste équivalent ou, à défaut, inférieur, avec son accord expresse (art. L1233-4 C. trav.).

L’obligation de reclassement doit être loyale et sérieuse. Elle s’étend au groupe auquel appartient l’entreprise :

• En France, sauf si le salarié refuse expressément (Cass. soc., 4 déc. 2007, n° 05-46.073)
  
• A l’étranger, avec l’accord du salarié (Cass. soc., 4 mai 2011, n° 09-42.071)
  

La proposition de reclassement doit être écrite, précise et personnalisée. Une simple diffusion de listes de postes ne suffit pas.

Les juges contrôlent de manière approfondie l’exécution de cette obligation par l’employeur, y compris dans les groupes (Cass. soc., 17 mai 1995, n° 93-42.690). Le défaut de reclassement entraîne l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Dans la pratique, mieux vaut commencer la recherche de reclassement très en amont du projet de réorganisation, en associant la DRH et le management. Impliquer le salarié peut aussi permettre de trouver des solutions adaptées à ses compétences et souhaits professionnels.

Une fois le motif économique caractérisé et le reclassement étudié, l’employeur peut engager la procédure de licenciement économique, qui obéit à des règles strictes. Les étapes clés sont les suivantes.

La consultation des représentants du personnel

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté avant tout projet de licenciement pour motif économique (article. L1233-8 et L1233-30).

L’employeur doit lui communiquer de nombreuses informations comme les raisons économiques du projet, le nombre de licenciements envisagé, les catégories professionnelles concernées, les critères de sélection...

Le CSE rend un avis dans des délais préfix qui varient selon l’ampleur du projet (de 1 à 4 mois). A défaut, il est réputé avoir été consulté.

L’entretien préalable de licenciement

Une fois l’avis rendu par le CSE (ou directement dans les entreprises sans CSE), l’employeur peut convoquer chaque salarié concerné à un entretien préalable.

La convocation doit respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrables et mentionner la possibilité pour le salarié d’être assisté.

L’entretien ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de l’envoi de la convocation (art. L1233-11). Son objet est d’informer le salarié des motifs de la mesure envisagée et de recueillir ses explications ou propositions.

Lors de l’entretien, l’employeur doit indiquer les critères retenus pour le choix des salariés licenciés.

La notification du licenciement

Si l’employeur décide finalement de licencier à l’issue de la réflexion, il notifie le licenciement au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Ce courrier ne peut être expédié moins de 7 jours ouvrables après l’entretien (15 jours pour un cadre). Il mentionne obligatoirement :

• La référence du contrat de travail
• L’énonciation des motifs de licenciement économique
  
• La mise en œuvre des critères de sélection des salariés licenciés
  
• Les efforts de reclassement et leurs résultats
  
• Les droits du salarié (préavis, indemnités, priorité de réembauche, portabilité, etc.)
  

Le solde de tout compte, qui récapitule les sommes versées au salarié à la fin de son contrat, doit aussi mentionner l’indemnité de licenciement. A défaut, le licenciement est irrégulier, ce qui peut entraîner des dommages et intérêts pour le salarié. L’absence de cause réelle et sérieuse ouvre aussi droit à indemnisation.

Une copie de la lettre est adressée à l’inspection du travail.

Les critères de sélection des salariés licenciés

Lorsque le licenciement concerne plusieurs salariés, l’employeur doit définir des critères objectifs de sélection après consultation du Comité social et économique (CSE), qui remplace depuis 2018 les anciennes instances représentatives du personnel..

L’article L1233-5 impose quatre critères légaux :

• Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés
  
• L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise
  La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés
  
• Les qualités professionnelles appréciées par catégorie
  

Mais d’autres critères peuvent être ajoutés par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur. Ils doivent être objectifs, précis et vérifiables.

L’employeur apprécie l’ensemble des critères de manière combinée, sans pouvoir se fonder sur un seul d’entre eux (Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-16.657).

Les grands licenciements collectifs : PSE et rôle de l’administration

Au-delà de 10 licenciements sur 30 jours, l’employeur a l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Le PSE est négocié avec les syndicats et validé/homologué par l’administration. Il comporte un volet social pour éviter les licenciements ou réduire leur nombre (reclassement interne, congé de reclassement, aide à la mobilité, formation, etc.) et un volet économique avec des mesures pour limiter les effets des licenciements (création d’activités, réindustrialisation des bassins d’emploi, etc.).

L’administration contrôle la régularité de la procédure et valide/homologue le PSE. Son silence sous 21 jours vaut décision implicite d’acceptation (D. n° 2013-554, 18 juin 2013).

Une fois le PSE homologué/validé, l’employeur notifie les licenciements en respectant les procédures individuelles.

L’indemnisation légale du licenciement économique

Le salarié licencié pour motif économique a droit à plusieurs indemnités s’il remplit les conditions d’ancienneté requises :

• L’indemnité de licenciement : pour calculer l’indemnité légale de licenciement, il faut appliquer 1/4 mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 mois au-delà, si le salarié a au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue
  
• L’indemnité compensatrice de préavis : équivalent de 1 à 3 mois de salaire en fonction de l’ancienneté, s’il est dispensé de l’exécuter
  
• L’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis non effectué
  

L’indemnité de licenciement est exonérée de charges sociales et d’impôt dans la limite d’un plafond de 2 PASS. Elle est soumise au forfait social.

Le salarié perçoit également le solde de tout compte correspondant aux éléments de rémunération dus pour son travail jusqu’à la fin du contrat (salaire, 13e mois, congés payés).

Les sommes sont versées à la date de la présentation de la lettre de licenciement ou à la première présentation si elle est postérieure.

Les autres droits et accompagnement des licenciés

Outre les indemnités, le salarié licencié pour motif économique bénéficie de plusieurs droits et dispositifs d’accompagnement :

• La priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la fin du préavis exécuté ou non dans tout emploi correspondant à sa qualification (art. L1233-45)
  
• Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de 1000 salariés ou en redressement/liquidation : un accompagnement renforcé de 12 mois avec allocation de 75% du salaire brut + autres prestations (art. L1233-65)
  
• Le congé de reclassement d’une durée comprise entre 4 et 12 mois pour les entreprises d’au moins 1000 salariés avec maintien du salaire et actions de formation/orientation (art. L1233-71)
  
• L’aide à la création/reprise d’entreprise ou le congé de mobilité si ces dispositifs sont prévus par accord collectif
  
• L’accès à la formation professionnelle via le CPF de transition ou son abondement par l’employeur
  
• Le bénéfice de l’allocation chômage sans différé d’indemnisation et avec un rechargement des droits s’il en avait déjà bénéficié (accord d’application n°14 du 14 avril 2017)
  

Si le salarié licencié conteste le motif de licenciement ou la régularité de la procédure, il peut saisir le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la notification. Il arrive en effet que la contestation porte sur un “détournement de la procédure”, lorsqu’un licenciement présenté comme économique dissimule en réalité un licenciement pour motif personnel, disciplinaire ou autre.

Les juges vérifient l’existence d’une cause réelle et sérieuse en examinant les difficultés économiques invoquées, les mutations technologiques, la nécessité de sauvegarder la compétitivité ou la cessation d’activité. Ils contrôlent aussi le respect par l’employeur de ses obligations en matière de reclassement.

En cas d’irrégularité de procédure (défaut de convocation, d’entretien...), le salarié obtient une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire (art. L1235-2).

Si la procédure est dépourvue de cause réelle et sérieuse, le salarié perçoit une indemnité de licenciement qui varie selon la taille de l’entreprise et son ancienneté (art. L1235-3) :

• Au moins 6 mois dans une entreprise d’au moins 11 salariés : indemnité comprise entre 6 mois de salaire minimum et 20 mois maximum (30 mois pour 30 ans d’ancienneté et plus)
  
• Entreprise de moins de 11 salariés ou moins de 6 mois d’ancienneté : réparation fixée par le juge en fonction du préjudice subi
  

L’indemnité pour licenciement abusif, irrégulier ou injustifié est cumulable avec l’indemnité de licenciement.