Santé mentale des salariés : que peut (et doit) faire l’employeur ?

L’employeur est légalement tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés, selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, obligation renforcée par la loi du 17 janvier 2002 et la jurisprudence, notamment en matière de harcèlement moral et de risques psychosociaux.

Cette obligation implique des actions de prévention des risques professionnels, d’information, de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, avec une adaptation continue des mesures en fonction des évolutions.

La notion de santé au travail, initialement centrée sur l’intégrité physique, inclut désormais la santé mentale, notamment face au harcèlement moral et au stress professionnel.

La Cour de cassation a reconnu la faute inexcusable de l’employeur en cas de manquement à ces obligations, notamment lorsque le stress ou la dégradation des conditions de travail altèrent la santé mentale d’un salarié.

Par ailleurs, des accords nationaux interprofessionnels et textes européens, tels que l’Accord-cadre européen sur le stress (2004) et l’ANI du 2 juillet 2008, encadrent la prévention des risques psychosociaux et promeuvent une démarche globale intégrant l’évaluation des risques et la participation des salariés.

Différents types de risques psychosociaux au travail

Les risques psychosociaux (RPS) englobent l’ensemble des menaces pesant sur la santé mentale, physique et sociale des salariés, issues des conditions d’emploi, de l’organisation du travail et des interactions professionnelles. Ils incluent : 

• le stress professionnel, 
• le harcèlement moral ou sexuel,
•  les violences internes ou externes,
• la surcharge de travail, 
• le manque d’autonomie, 
• les conflits de valeurs, 
• l’insécurité de l’emploi, 
• la précarité 
• et les réorganisations déstabilisantes.

Impacts des risques psychosociaux sur les collaborateurs et la performance

Les RPS peuvent entraîner de nombreuses conséquences. 

Chez le salariés, ils peuvent entraîner anxiété, dépression, burn-out, troubles du sommeil, addictions, absentéisme, voire suicide. 

Pour l’entreprise, ils se traduisent par une baisse de productivité, une augmentation de l’absentéisme, un turn-over élevé, une dégradation du climat social, ainsi que des risques juridiques et financiers.

Facteurs à identifier pour limiter les risques psychosociaux

Parmi les principaux facteurs de risques psychosociaux, on retrouve :
La charge et l’intensité du travail ;
Le manque d’autonomie et de reconnaissance ;
Les exigences émotionnelles ;
Les relations sociales dégradées ;
Les changements organisationnels mal accompagnés.

Méthodes d’évaluation et stratégies de prévention efficaces

L’employeur doit évaluer tous les risques professionnels, y compris psychosociaux, en tenant compte de la nature des activités, des procédés, de l’organisation et des postes de travail. Cette évaluation, consignée et actualisée dans le DUERP, implique l’identification des dangers et l’analyse des conditions d’exposition, notamment lors de changements organisationnels ou technologiques. Elle doit associer les salariés et leurs représentants pour une meilleure prévention. 

Sur la base de l’évaluation, l’employeur doit définir et planifier des actions de prévention, intégrées dans un plan d’actions QVCT santé mentale. Ce plan, élaboré en concertation avec le CSE, doit comporter des mesures concrètes, un calendrier, des indicateurs et une estimation des coûts, en respectant les neuf principes généraux de prévention. L’employeur doit évaluer tous les risques professionnels, y compris psychosociaux, en tenant compte de la nature des activités, des procédés, de l’organisation et des postes de travail. Cette évaluation, consignée et actualisée dans le DUERP, implique l’identification des dangers et l’analyse des conditions d’exposition, notamment lors de changements organisationnels ou technologiques. Elle doit associer les salariés et leurs représentants pour une meilleure prévention. 

Sur la base de l’évaluation, l’employeur doit définir et planifier des actions de prévention, intégrées dans un plan d’actions QVCT santé mentale. Ce plan, élaboré en concertation avec le CSE, doit comporter des mesures concrètes, un calendrier, des indicateurs et une estimation des coûts, en respectant les neuf principes généraux de prévention.

Former et sensibiliser les équipes aux enjeux du bien-être mental

L’employeur doit organiser des actions d’information et de formation sur les risques psychosociaux, le harcèlement, le stress et la gestion des conflits, à destination des salariés et des managers. Ces formations au bien-être au travail, intégrées à la politique de prévention, favorisent la gestion des risques et développent une culture de prévention. 

Organiser le travail pour favoriser un climat psychologique sain

L’organisation du travail doit être pensée pour limiter les sources de stress et favoriser l’autonomie, la reconnaissance et la qualité des relations professionnelles. Cela implique :

• D’adapter la charge de travail et les objectifs ;
• De veiller à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
• D’aménager les postes et les horaires de travail ;
• De promouvoir le droit à la déconnexion.

Mécanismes de signalement et rôle des services de santé au travail dans la gestion des risques psychosociaux

L’employeur doit mettre en place des procédures d’alerte et d’enquête en cas de signalement de situations à risque (harcèlement, violence, souffrance au travail). Il doit réagir rapidement, diligenter une enquête interne et prendre les mesures nécessaires pour protéger les salariés concernés. 

Les services de prévention et de santé au travail (SPST) jouent un rôle clé dans la détection, l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux. Ils conseillent l’employeur, accompagnent les salariés et peuvent proposer des mesures adaptées en cas de situation à risque.

Élaborer une politique interne favorisant l’épanouissement et la santé mentale

Le bien-être au travail dépasse l’absence de maladie, englobant satisfaction, épanouissement, santé physique, mentale et sociale. Selon l’INRS, il s’agit d’un concept global. 

Pour le promouvoir, l’employeur peut : 

• instaurer des dispositifs d’écoute et de soutien psychologique, 
• valoriser les compétences, 
• encourager la participation et l’autonomie, 
• favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle 
• et développer le dialogue social. 

Ces actions contribuent à une politique efficace de bien-être au travail.

Mettre en œuvre la qualité de vie au travail comme levier stratégique

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est désormais un axe stratégique pour les entreprises. Elle implique une démarche participative, associant direction, RH, représentants du personnel et salariés.

Détecter et prévenir l’épuisement professionnel

La capacité à prévenir le burn-out en entreprise exige la vigilance sur les signaux d’alerte et l’adoption de bonnes pratiques organisationnelles. 

L’employeur doit mettre en place des dispositifs de prévention spécifiques :

• Surveillance des signaux d’alerte (absentéisme, irritabilité, baisse de performance) ;
• Formation des managers à la détection et à la gestion des situations à risque ;
• Mise en place de cellules d’écoute et d’accompagnement ;
• Adaptation des charges et des rythmes de travail.

Gérer les addictions et nouveaux défis liés aux évolutions du travail

La prévention des addictions (alcool, drogues, cyberaddiction, etc.) fait partie intégrante de la politique de bien-être au travail. 

L’employeur doit être attentif à l’émergence de nouveaux risques liés à l’évolution des modes de travail (télétravail, hyperconnexion, isolement) et adapter ses actions en conséquence.

Suivi des indicateurs et amélioration continue des conditions de travail

L’évaluation régulière de la santé mentale et du bien-être au travail est essentielle pour ajuster les actions et garantir leur efficacité. L’employeur peut s’appuyer sur :

• Des enquêtes internes (baromètres sociaux, questionnaires RPS) ;
  
• Des indicateurs de suivi (absentéisme, turn-over, accidents du travail) ;
  
• Des retours d’expérience des salariés et des représentants du personnel.
  

En cas de manquement à son obligation de sécurité, l’employeur engage sa responsabilité civile et peut être condamné à indemniser le salarié pour le préjudice subi. 

Sa responsabilité pénale peut également être engagée en cas de faute caractérisée ayant entraîné une atteinte à la santé mentale d’un salarié.

La jurisprudence rappelle régulièrement l’exigence de réactivité et de proactivité de l’employeur. Il ne suffit pas de respecter la réglementation : l’employeur doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques et protéger la santé mentale des salariés.

La négociation d’accords collectifs sur la prévention des risques psychosociaux, le stress ou la QVCT permet d’adapter les mesures aux spécificités de l’entreprise et d’impliquer l’ensemble des acteurs.

Mobiliser l’ensemble des parties prenantes dans la prévention

La prévention de la santé mentale au travail nécessite une approche pluridisciplinaire, associant :

• Direction et encadrement ;
• Ressources humaines ;
• Représentants du personnel (CSE) ;
• Services de santé au travail ;
• Salariés eux-mêmes.

Construire une culture d’entreprise orientée vers le respect et le soutien

Il est essentiel de promouvoir une culture d’entreprise fondée sur le respect, l’écoute, la reconnaissance et la solidarité. Cela passe par :

• La formation des managers à la gestion des équipes et à la prévention des RPS ;
• La valorisation des initiatives en faveur du bien-être au travail ;
• L’intégration du bien-être au travail dans la politique RH et la stratégie d’entreprise.

Outils et méthodes adaptés aux spécificités de chaque structure

Chaque entreprise doit adapter ses outils de prévention et de gestion des risques psychosociaux à sa taille, son secteur d’activité et ses spécificités organisationnelles. Il est recommandé de :

• Mettre en place des dispositifs d’écoute et de médiation ;
• Développer des outils de mesure adaptés (baromètres, enquêtes) ;
• Assurer un suivi régulier et une amélioration continue des actions.

Stratégies de communication interne pour renforcer la prévention

La communication interne est un levier essentiel pour sensibiliser les salariés, prévenir les situations à risque et promouvoir le bien-être au travail. Il convient de  :

• Diffuser des informations claires sur les dispositifs existants ;
• Organiser des campagnes de sensibilisation et des ateliers thématiques ;
• Encourager le dialogue et la remontée des difficultés.

La santé mentale des salariés est un enjeu stratégique et juridique majeur. Le respect des obligations légales, la mise en place d’une politique de prévention efficace et la promotion du bien-être au travail sont autant de leviers pour améliorer la performance de l’entreprise, fidéliser les talents et prévenir les risques juridiques. Il appartient à chaque employeur d’agir de manière proactive, en impliquant l’ensemble des acteurs et en adaptant ses actions aux évolutions du monde du travail.