Bien-être au travail : quelles obligations légales pour l’employeur ?

Qu’est-ce que le bien-être au travail ? Définition juridique et conceptuelle

Le bien-être au travail est un concept englobant, qui dépasse la simple absence de maladie ou d’accident professionnel. Selon l’INRS, il s’agit d’un « sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail, qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé ».

La notion de bien-être au travail recouvre : 

• la santé physique, 
• la santé mentale, 
• la santé émotionnelle
• la santé psychosociale des salariés, 

Elle s’inscrit dans une perspective de performance globale de l’entreprise. La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 a intégré la notion de « qualité de vie et des conditions de travail » dans le Code du travail, recentrant la négociation collective sur les enjeux de santé et de sécurité, tout en conservant la dimension de bien-être.

Enjeux du bien-être au travail : bénéfices pour l’entreprise et les salariés

Le bien-être au travail présente des enjeux multiples :

Pour l’entreprise :

• Amélioration de la performance et de la productivité
• Réduction de l’absentéisme et du turnover
• Renforcement de l’attractivité et de la marque employeur
• Diminution des risques juridiques et des contentieux
  

Pour les salariés :

• Préservation de la santé physique et mentale
• Épanouissement professionnel et personnel
• Reconnaissance et valorisation du travail
• Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

La prise en compte du bien-être au travail s’inscrit ainsi dans une démarche de prévention primaire, visant à anticiper les risques et à promouvoir un environnement de travail sain et motivant.

Obligation de sécurité de l’employeur : principes et responsabilités juridiques

L’employeur a l’obligation légale, selon les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés. Il doit mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés.

Les principes généraux de prévention, obligatoires et applicables à toutes les actions de prévention, imposent :

• d’éviter les risques, 
• d’évaluer ceux qui ne peuvent être évités, 
• de combattre les risques à la source,
• d’adapter le travail à l’homme, 
• de tenir compte de l’évolution technique, 
• de remplacer ce qui est dangereux, 
• de planifier la prévention, 
• de privilégier la protection collective sur l’individuelle,
• et de donner des instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur doit adapter ces mesures en fonction des circonstances et viser l’amélioration continue des conditions de travail.

Évolution des obligations légales : la loi « Santé-Travail » et la QVCT

La loi « Santé-Travail » du 2 août 2021 a élargi le périmètre de l’évaluation des risques à l’organisation du travail, aux risques psychosociaux et aux situations de polyexpositions. 

Elle a également renforcé le rôle du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), qui doit désormais intégrer un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

La négociation obligatoire sur la QVCT, prévue à l’article L. 2242-17 du Code du travail, impose aux entreprises d’au moins 50 salariés d’aborder huit thématiques, dont la santé au travail, la prévention des risques, l’égalité professionnelle et l’articulation des temps de vie.

Bien-être au travail et autres obligations légales : égalité, harcèlement, pénibilité

Le bien-être au travail s’articule avec d’autres obligations, telles que :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 2242-17)
• La prévention de la pénibilité (C. trav., art. D. 4162-3)
• La lutte contre le harcèlement moral et sexuel (C. trav., art. L. 1152-1 et L. 1153-1)
• L’obligation d’adaptation et de maintien dans l’emploi (C. trav., art. L. 4121-2)

Évaluation et prévention des risques professionnels pour le bien-être au travail

L’employeur doit identifier et évaluer l’ensemble des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, et consigner les résultats dans le DUERP. Ce document doit être actualisé au moins une fois par an et lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le DUERP doit être complété par un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, comprenant :

• La liste détaillée des mesures à prendre
• Les conditions d’exécution, indicateurs de résultat et estimation des coûts
• L’identification des ressources mobilisables
• Un calendrier de mise en œuvre 

Prévention des risques psychosociaux et protection de la santé mentale au travail

La préservation de la santé mentale des salariés est une composante essentielle du bien-être au travail. L’employeur doit agir sur :

• L’organisation du travail 
• Les conditions de travail
• Les relations sociales 
• Les facteurs ambiants

Des actions spécifiques doivent être menées pour :

• Diminuer le stress 
• Prévenir le burn-out 
• Éradiquer les violences et le harcèlement 
• Contenir le phénomène de « burn-out » ou d’épuisement professionnel

Le CSE peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes, et se saisir de la question de la santé mentale.

Négociation collective et dialogue social sur le bien-être au travail

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent engager une négociation annuelle sur la QVCT, abordant notamment :

• La santé au travail et la prévention des risques
• L’égalité professionnelle
• L’articulation des temps de vie
• La gestion des emplois et des parcours professionnels 

Les accords collectifs sur la QVCT doivent prévoir :

• Des objectifs chiffrés et des indicateurs de suivi
• Des mesures concrètes d’amélioration des conditions de travail
• Des dispositifs de suivi et d’évaluation (commissions, bilans annuels, etc.) 

Le CSE doit être consulté sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, et recevoir chaque année un rapport sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, ainsi qu’un programme annuel de prévention.

Actions organisationnelles et managériales pour améliorer le bien-être au travail

Pour favoriser le bien-être des salariés, l’employeur doit :

• Adapter la charge de travail à chaque salarié
• Promouvoir l’autonomie
• Mettre en place des dispositifs de suivi collectif et individuel 
• Former les managers à la gestion du bien-être au travail 

L’aménagement ergonomique des espaces, la création d’espaces de repos et de convivialité, ainsi que la flexibilité des horaires (télétravail, droit à la déconnexion) sont des leviers importants. 

Le bien-être au travail passe aussi par la reconnaissance et la possibilité de progression. L’accord collectif peut encadrer la formation, la gestion des carrières et l’accompagnement des transitions professionnelles.

Comment mesurer le bien-être des employés ?

La mesure du bien-être au travail combine des indicateurs objectifs (absentéisme, turnover, accidents, signalements) et subjectifs (enquêtes anonymes sur la satisfaction, le stress, la reconnaissance, l’équilibre vie professionnelle/personnelle). 

Elle repose aussi sur des entretiens individuels et collectifs, l’analyse du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et du programme annuel de prévention, intégrant les risques psychosociaux. 

La participation active des salariés à l’identification des facteurs de bien-être et de mal-être est essentielle, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail.

Quelles méthodes pour améliorer le bien-être au travail ?

L’amélioration du bien-être s’appuie sur : 

• les neuf principes généraux de prévention (C. trav., art. L. 4121-2), 
• l’adaptation des conditions de travail (ergonomie, gestion de la charge, flexibilité, télétravail, espaces de repos), 
• le développement du dialogue social (négociation QVCT, implication du CSE, dispositifs d’expression), 
• la prévention des risques psychosociaux (formation des managers, dispositifs d’écoute, sensibilisation), 
• la reconnaissance et la valorisation du travail (droit à l’erreur, développement des compétences), 
• ainsi que le suivi et l’évaluation des actions (indicateurs, bilans, ajustements). 

Ces méthodes doivent être adaptées à chaque entreprise et impliquer tous les acteurs.

Les principaux facteurs de risques pour le bien-être au travail incluent

• la surcharge de travail,
• le manque de reconnaissance,
• l’absence d’autonomie, des conditions de travail dégradées,
• les conflits interpersonnels et le déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Pour les prévenir, des actions collectives telles que les plans d’actions QVCT santé mentale, la formation, le soutien entre pairs, l’amélioration de l’ergonomie et la promotion de la diversité sont essentielles.

Individuellement, le suivi de la charge de travail, les entretiens réguliers, les dispositifs d’écoute et l’accompagnement personnalisé sont recommandés.

Les meilleures pratiques managériales reposent sur la sensibilisation, une culture de la reconnaissance, le droit à l’erreur, la bienveillance et l’implication active de la hiérarchie.

La gestion de la santé mentale en entreprise doit être adaptée selon le genre, l’âge, le secteur et la situation des salariés, en tenant compte des besoins spécifiques des hommes (notamment dans les secteurs pénibles), des femmes (endométriose, ménopause) et des personnes neuroatypiques.

L’employeur doit aussi prévenir les addictions (alcool, drogues, cyberaddiction)  susceptibles de nuire au bien-être au travail tout en respectant la vie privée.

La prévention de la pénibilité implique la réduction des expositions aux risques, l’adaptation des postes et le maintien dans l’emploi des salariés concernés, via un accord ou un plan d’actions spécifique.

Obligation légale pour l’employeur, le bien-être au travail implique une évaluation des risques, des actions de prévention, la négociation collective et l’implication de tous les acteurs. Les professionnels du droit et des ressources humaines doivent accompagner cette démarche en mobilisant les outils juridiques, organisationnels et managériaux adaptés.