Formation au bien-être au travail : quelles obligations pour l’employeur ?

Principes clés de l’obligation de sécurité pour l’employeur

L’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation générale, inscrite à l’article L. 4121-1 du Code du travail, implique la mise en place de mesures adaptées à la nature des risques présents dans l’entreprise : 

• Obligation de sécurité de résultat : l’employeur doit tout mettre en œuvre pour éviter les atteintes à la santé des salariés, y compris les risques psychosociaux.
• Prise en compte de la santé mentale des salariés : la protection ne se limite pas aux risques physiques, mais englobe le bien-être psychologique et social.
• Responsabilité en cas de manquement : l’employeur peut être tenu responsable en cas d’absence de mesures adaptées, même sans dommage constaté

Exigences légales relatives à la formation en entreprise

La formation fait partie intégrante des mesures de prévention imposées à l’employeur. Selon l’article L. 4141-2 du Code du travail, il doit organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité, qui inclut la prévention des risques psychosociaux et la promotion du bien-être au travail.

Intégration du bien-être dans la politique de développement des compétences

L’article L. 6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment par des actions de formation. La formation au bien-être au travail s’inscrit donc dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Prévention des risques psychosociaux et promotion de la santé mentale

La formation au bien-être au travail vise en priorité la prévention des risques psychosociaux (RPS), qui regroupent le stress, le harcèlement moral ou sexuel, la violence au travail, le burn-out, etc..

Amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions professionnelles

La QVCT englobe l’ensemble des actions visant à améliorer le bien-être des salariés au quotidien. La formation peut porter sur différents aspects, en lien avec la politique de l’entreprise.

Soutenir l’évolution professionnelle et le développement personnel

Le bien-être au travail passe aussi par la reconnaissance et la possibilité de progression. La formation doit permettre aux salariés de développer leurs compétences et d’évoluer dans l’entreprise.

Élaborer un plan de formation adapté aux besoins des salariés

L’action de formation doit être explicitée quant à sa forme, son programme, ses méthodes pédagogiques, sa localisation et son calendrier, afin de répondre aux besoins identifiés.

Implication des représentants du personnel dans la stratégie de formation

Le CSE doit être consulté sur les orientations de la formation professionnelle et les actions de prévention des risques psychosociaux. Les bonnes pratiques incluent : 

• la présentation du plan de formation au CSE avec explication des objectifs et modalités, 
• la prise en compte des suggestions des représentants du personnel pour adapter les actions, 
• ainsi qu’un suivi et un bilan annuel pour évaluer l’efficacité des formations et procéder aux ajustements nécessaires. 

Adapter les actions de formation selon la taille et l'activité de la structure

L’obligation d’information et de formation dépend de la taille, de l’activité, des risques et des emplois. 

• PME/TPE : formations courtes, ateliers, sensibilisation. 
• Grandes entreprises : programmes structurés, modules pour managers, accompagnement individualisé. 
• Secteurs à risques : prévention des accidents, gestion du stress, soutien psychologique.

Formation initiale et accompagnement lors de changements de poste

L’employeur doit organiser une formation à la sécurité pour chaque nouvel embauché ou salarié changeant de poste, adaptée aux risques du poste. Cette formation inclut : 

• un accueil sur les règles de sécurité, 
• un accompagnement personnalisé avec suivi régulier,
• et une adaptation spécifique en cas de changement de poste ou de technique. 

Soutien renforcé pour les salariés fragilisés ou en retour d’absence

Les actions spécifiques pour les salariés fragilisés incluent  : 

• la sensibilisation des équipes à l’inclusion et à la diversité, 
• la formation des managers à la gestion des situations sensibles (handicap, retour d’arrêt maladie, difficultés psychosociales), 
• ainsi que la mise en place de dispositifs d’écoute et de soutien psychologique adaptés à leurs besoins. 

Formations spécifiques pour managers : prévention et gestion des équipes

Les managers jouent un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux et la promotion du bien-être au travail et doivent être formés à :

• la détection des signaux faibles de mal-être, 
• la gestion des conflits et crises, 
• l’animation d’équipes hybrides ou à distance, 
• et la communication bienveillante.

Sanctions juridiques en cas de défaut de formation

Le non-respect des obligations de formation au bien-être au travail expose l’employeur à : 

• une responsabilité civile (indemnisation du salarié pour préjudice), 
• une responsabilité pénale (poursuites en cas d’accident ou maladie professionnelle), 
• ainsi qu’à des sanctions administratives telles qu’amendes et injonctions de l’inspection du travail.

Impact social et organisationnel du défaut de formation

Au-delà des sanctions juridiques, l’absence de formation au bien-être au travail accroît l’absentéisme et le turnover, détériore le climat social et les relations professionnelles, réduit la motivation et l’engagement des salariés, et expose l’entreprise à un risque d’atteinte à son image.

Contrôle et suivi des actions de formation par l’inspection du travail

L’inspection du travail et les organismes de prévention vérifient la mise en œuvre des formations au bien-être au travail par : 

• le contrôle des documents (plan de formation, feuilles de présence),
• des entretiens avec salariés et représentants du personnel, 
• et l’analyse d’indicateurs sociaux comme l’absentéisme ou les accidents.

Impliquer les différents acteurs de l’entreprise dans la démarche

La réussite d’une politique de formation au bien-être au travail repose sur l’implication de tous : 

• la direction et managers doivent partager une vision commune, 
• les représentants du personnel doivent être associés à la démarche, 
• et la participation active ainsi que les retours d’expérience des salariés doivent être encouragés et valorisés.

Personnaliser les contenus et formats de formation pour plus d’efficacité

Pour être efficace, la formation doit être adaptée aux besoins des salariés : 

• les formats doivent être variés (ateliers, e-learning, coaching, groupes de parole), 
• l’interactivité et la mise en situation sont à privilégier. 
• des ressources accessibles en continu (guides, vidéos ou plateformes en ligne) pour optimiser l’expérience de formation en entreprise.

Mesurer et piloter l’efficacité des formations proposées

L’évaluation des actions de formation en entreprise garantit leur efficacité durable, notamment pour la QVCT et la santé mentale. Elle s’appuie sur des questionnaires de satisfaction, des indicateurs de performance (absentéisme, turnover, climat social) et des retours qualitatifs recueillis lors d’entretiens ou de réunions d’équipe.

La formation au bien-être au travail, exigée par la loi pour prévenir les risques psychosociaux et améliorer la qualité de vie, est un levier stratégique pour l’engagement des salariés et la performance collective. Intégrée à la politique RH et régulièrement évaluée, elle sécurise l’entreprise et constitue un atout essentiel.