Le droit à la déconnexion n'est plus ce qu'il était

La pandémie a banalisé le télétravail à domicile, transformant en profondeur les habitudes professionnelles. Le salarié, isolé de ses collègues, compense l’absence de contact physique par une utilisation accrue des outils numériques : messageries internes, réseaux sociaux professionnels ou groupes privés sur WhatsApp. Cette surconnexion permanente, facilitée par l'absence de frontières claires entre vie personnelle et vie professionnelle, engendre une explosion des risques psychosociaux.

Désormais, une grande majorité de travailleurs – notamment les cinq millions de travailleurs intellectuels en France – disposent d’un espace de travail au sein de leur domicile. Le problème est que le travail intellectuel, à la différence du travail manuel, n’a pas de fin tangible. Il se prolonge indéfiniment, renforçant un sentiment de devoir être « toujours disponible ».

À l’origine, le droit à la déconnexion visait essentiellement à encadrer l’usage des téléphones professionnels comme le célèbre Blackberry, autrefois réservé à une élite de cadres. Mais aujourd’hui, la multiplication des canaux de communication rend pratiquement impossible une déconnexion totale.

Ce ne sont plus seulement les managers qui sollicitent les salariés, mais aussi les clients, fournisseurs, et même les amis via les réseaux sociaux. Ces sollicitations, qui brouillent les frontières entre sphère privée et professionnelle, ne tiennent aucun compte du temps de repos légal du salarié.

Face à ce constat, une question se pose : le droit peut-il régler cette problématique par le biais d’interdictions ? Pour Jean-Emmanuel Ray, la réponse est non. Les entreprises qui parviennent à éviter le piège du « always on » (toujours connecté) ne le doivent pas à une surenchère réglementaire, mais à une culture d’entreprise fondée sur le respect mutuel.

Face à ce constat, une question se pose : le droit peut-il régler cette problématique par le biais d’interdictions ? Pour Jean-Emmanuel Ray, la réponse est non. Les entreprises qui parviennent à éviter le piège du « always on » (toujours connecté) ne le doivent pas à une surenchère réglementaire, mais à une culture d’entreprise fondée sur le respect mutuel.
« La surconnexion est une maladie nécessairement contagieuse, et hiérarchiquement contagieuse. »
Autrement dit, l’exemplarité doit venir d’en haut. Lorsque le dirigeant envoie des messages en dehors des horaires habituels, il transmet l’idée qu’il faut être joignable en permanence. Le droit à la déconnexion commence donc par un changement de comportement des managers, et non par une simple mesure juridique.

Dans le cadre du télétravail, il devient indispensable de réinventer un code de savoir-vivre adapté aux nouvelles technologies. Cela implique de s’interdire volontairement certains comportements, comme envoyer des messages professionnels tard le soir ou pendant le week-end. Une interdiction autodisciplinée, plus efficace que toute obligation légale.
Le respect du droit à la déconnexion repose ainsi sur une prise de conscience collective : il s’agit de penser à l’autre avant de cliquer sur « envoyer », et de reconnaître que chacun a le droit de ne pas répondre immédiatement.

En définitive, le droit à la déconnexion ne peut pas être garanti uniquement par le droit. Il repose d’abord sur une éthique partagée, sur une culture d’entreprise responsable et sur un respect d’autrui qui dépasse les textes juridiques. La loi peut poser un cadre, mais c’est le comportement des individus, notamment au sommet de la hiérarchie, qui en garantit l’effectivité.

Le droit du travail ne peut pas tout, mais il peut inciter à une prise de conscience collective : déconnecter, c’est aussi respecter.