CPF, dialogue social technologique au groupe Alpha, statut protecteur, confiance dans les syndicats… 3 minutes de social

Un projet de décret soumis aux partenaires sociaux le 11 février prévoit une augmentation significative de la participation forfaitaire obligatoire due par les titulaires du CPF.

• Montant actuel : un peu plus de 103 euros
  
• Montant envisagé : 150 euros

Cette évolution s’inscrit dans la trajectoire budgétaire définie par la loi de finances pour 2026 et confirme la volonté des pouvoirs publics de rationaliser la dépense liée à la formation professionnelle, dans un contexte de maîtrise des finances publiques.

Pour les praticiens du droit social, cette hausse constitue un signal fort : la logique d’accessibilité universelle du CPF cède progressivement la place à une logique de responsabilisation financière accrue des bénéficiaires.

Conformément à la loi de finances pour 2026, un autre texte fixe des plafonds d’utilisation des droits inscrits sur le CPF, selon la nature de la formation :

• 900 € pour le permis de conduire
  
• 1 500 € pour les formations enregistrées au répertoire spécifique
  
• 1 600 € pour les bilans de compétences

Ce plafonnement constitue une évolution notable du régime juridique du CPF, initialement conçu comme un droit individuel mobilisable librement dans la limite des droits acquis.

En pratique, les employeurs et les services RH devront intégrer ces plafonds dans leur politique d’accompagnement des parcours professionnels, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Deux autres projets de textes viennent préciser les conditions de financement des bilans de compétences :

• Durée minimale requise : le bilan ne pourrait être financé par des fonds publics que s’il atteint au moins 13 heures.
  
• Limitation temporelle : un salarié ayant déjà réalisé un bilan de compétences ne pourrait plus bénéficier d’une prise en charge par le CPF dans les cinq années suivantes.

Ces restrictions suscitent déjà de vives critiques de la part des acteurs de la formation professionnelle, qui y voient une atteinte aux droits individuels à la formation.

D’un point de vue juridique, ces mesures interrogent l’équilibre entre :

• le principe d’accès à la formation tout au long de la vie (consacré par le Code du travail),
  
• et la nécessité de garantir l’efficience de la dépense publique.

Les enjeux liés aux transformations technologiques, et notamment à l’intelligence artificielle (IA), s’intègrent désormais pleinement dans le dialogue social en entreprise.

Mi-décembre, le groupe Alpha a signé avec trois organisations syndicales un accord de méthode original destiné à anticiper les impacts des transformations technologiques sur les métiers.

L’objectif est double :

• anticiper les conséquences des projets liés à l’IA et aux nouvelles technologies ;
  
• accompagner chaque salarié dans la transition.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre des obligations d’information et de consultation du comité social et économique (CSE), prévues par le Code du travail, mais va au-delà en instituant un dispositif spécifique.

L’accord crée une commission transformation technologique groupe, composée :

• de représentants de la direction ;
  
• de représentants de chaque organisation syndicale représentative ;
  
• de membres élus des CSE.

Il est important de souligner que cette commission :

• ne se substitue pas aux CSE ;
  
• complète leurs prérogatives.

Ses missions sont étendues :

• suivi de l’ensemble des projets liés à l’IA et aux nouvelles technologies ;
  
• anticipation de leurs impacts sur l’emploi et les compétences ;
  
• formulation de recommandations ;
  
• rôle de veille et d’alerte.

L’accord structure le dialogue social technologique autour de trois phases :

• Concertation en amont, fondée sur les travaux de la commission et des CSE ;
  
• Consultations récurrentes, au niveau du comité de groupe puis des CSE ;
  
• Consultations ponctuelles, au niveau des CSE des entités concernées en cas de changement important.

Conclu pour une durée de trois ans, l’accord fera l’objet d’un bilan intermédiaire au bout de 18 mois.

Pour les professionnels du droit social, ce modèle pourrait constituer une source d’inspiration, notamment dans les secteurs fortement exposés aux mutations technologiques.

Le 6 février, le Conseil constitutionnel a déclaré conformes à la Constitution les dispositions du Code du travail relatives à la protection des membres des commissions paritaires.

Le Code du travail permet, par accord collectif, la mise en place de commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles :

• au niveau local ;
  
• départemental ;
  
• régional.
  

L’accord collectif détermine les modalités de protection des salariés mandatés par des organisations syndicales pour siéger dans ces commissions.

Dès 2017, la Cour de cassation avait jugé que ces salariés bénéficiaient de la protection applicable aux délégués syndicaux, y compris lorsque la commission est instituée au niveau national.

Le 19 novembre 2025, saisie d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), la Cour de cassation a décidé de transmettre la question au Conseil constitutionnel.

La problématique était la suivante : le Code du travail ne visant expressément que les commissions locales, départementales ou régionales, la protection pouvait-elle être étendue aux commissions nationales ?

Le 6 février, le Conseil constitutionnel valide l’interprétation jurisprudentielle :

• Peu importe que le texte vise explicitement certains niveaux territoriaux ;
  
• Les salariés membres de commissions paritaires nationales bénéficient bien du statut protecteur contre le licenciement.

Cette décision sécurise juridiquement la situation des représentants syndicaux concernés et renforce la cohérence du régime protecteur en droit collectif du travail.

Selon l’édition 2026 du baromètre de la confiance politique du CEVIPOF, publiée le 9 février :

• 37 % des Français déclarent faire confiance aux syndicats ;
  
• contre seulement 15 % pour les partis politiques.

Face aux profondes mutations économiques et technologiques actuelles, ces données traduisent un rôle central des partenaires sociaux dans la régulation des mutations du travail.

Entre la restriction des conditions d’accès au CPF, l’institutionnalisation du dialogue social technologique, et la consolidation du statut protecteur des représentants syndicaux, le droit social connaît une phase de recomposition significative.

Pour les directions juridiques, DRH, avocats et conseils en droit social, ces évolutions appellent :

• une veille juridique renforcée ;
  
• une adaptation des politiques internes de formation ;
  
• une anticipation des impacts liés à l’IA ;
  
• et une sécurisation accrue des procédures relatives aux représentants du personnel.

Au regard de ces évolutions, une analyse approfondie des textes, de la jurisprudence et des pratiques conventionnelles s’impose pour garantir la conformité et sécuriser les décisions stratégiques des entreprises.

Pour rester informé et anticiper les évolutions du droit social, faites confiance à Liaisons Sociales, la référence des acteurs RH et CSE