Santé mentale en entreprise : enjeux et solutions

Selon l’OMS, la santé est un état de complet bien-être physique, psychique et social, une définition reprise par le droit du travail français, qui impose à l’employeur de protéger la santé physique et psychique des salariés.

La santé mentale au travail a pris une importance croissante depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui a intégré explicitement la santé mentale dans le Code du travail. 
Désormais, elle  ne se limite plus à la maîtrise des risques physiques, mais inclut la préservation de la santé psychique des employés. 

La législation distingue désormais clairement santé physique et santé mentale : cette dernière  englobe les facteurs psychologiques, émotionnels et sociaux influençant le bien-être au travail, tels que la gestion du stress, la productivité et la contribution à l’activité de l’organisation.

Quelles sont les causes les plus fréquentes de détresse psychologique au travail ?

Les risques psychosociaux (RPS) regroupent plusieurs situations affectant la santé au travail :

• le stress, encadré par des accords nationaux et européens comme l’ANI du 2 juillet 2008 ;
• le harcèlement moral ou sexuel ;
• la violence au travail ;
• le syndrome d'épuisement professionnel, reconnu comme conséquence d’une exposition prolongée à des RPS non maîtrisés, etc..

L’anticipation et la gestion des RPS relèvent de la responsabilité de l’organisation, qui doit les identifier, évaluer et prévenir conformément à la législation.

Obligation de sécurité et prévention des RPS au travail

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à la société de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection et protéger la santé physique et psychique des collaborateurs, ce qui constitue une obligation de sécurité de résultat.

Cette obligation implique :

• la mise en œuvre de mesures de prévention des risques professionnels,  des initiatives d’information et de formation,
• une organisation et une adaptation continue des mesures selon l’évolution des circonstances. 
  

En cas de manquement, la responsabilité civile et pénale de l'établissement peut être engagée, notamment lors d’accident de travail, de maladie professionnelle ou de harcèlement moral résultant d’une défaillance dans la protection des risques psychosociaux.

Mission du CSE dans la prévention et la promotion de la santé mentale au travail

Le CSE joue un rôle central dans la prévention de la santé mentale en entreprise. Il est consulté sur les questions relatives à l’organisation, la gestion et la marche générale de la structure, notamment en matière de santé, protection et conditions de travail. Il peut proposer des actions de protection, demander des expertises et alerter la société en cas de risque grave.

L’employeur doit organiser des programmes d’information et de formation à destination des membres du personnel sur les dangers professionnels. Cette obligation vise à permettre aux collaborateurs d’identifier les situations à risque et d’adopter les comportements appropriés.

Selon les études récentes, seuls 23 % des salariés ont bénéficié d’une formation sur les enjeux psychosociaux et la santé mentale, ce qui souligne la nécessité de renforcer ces dispositifs.

Les formations doivent être adaptées aux spécificités de l’organisation, à la nature des menaces identifiés et aux besoins des différents publics (managers, représentants du personnel, salariés). La mise en place d’un programme de formation dédié au bien-être au travail permet de sensibiliser chacun à l’anticipation des atteintes psychosociales. Elles peuvent porter sur :

• La maîtrise du stress ;
• La lutte du harcèlement ;
• Les techniques de communication et la résolution des conflits ;
• Les procédures d’alerte et d’accompagnement en cas de souffrance psychologique.

La politique de prévention de la santé mentale en entreprise s’appuie sur trois niveaux complémentaires pour protéger la santé des travailleurs : 

• la prévention primaire qui vise à agir sur les causes des risques 
• la prévention secondaire qui  limite l’impact des risques par l’information, la formation et le soutien psychologique,
• et la prévention tertiaire qui accompagne les travailleurs affectés

Parmi les mesures efficaces, on retrouve : 

• le document unique d’évaluation des risques, 
• les plans d’action, 
• les campagnes d’information, 
• les formations, 
• des cellules d’écoute et d’accompagnement.
• l’intervention du médecin du travail 
• une charte éthique, 
• l’aménagement des horaires 
• et la formation des chefs d’équipe.

Le burn-out résulte d’une exposition prolongée à des facteurs de tension non maîtrisés, tels que :

• Surcharge de travail ;
• Manque de reconnaissance ;
• Absence d’autonomie ;
• Conflits de valeurs ou de rôles ;
• Mauvaise organisation du travail.

L’employeur doit mettre en place des procédures d’alerte permettant aux salariés de signaler toute situation de souffrance psychosociale. Le CSE, le médecin du travail, les représentants du personnel et les managers de proximité sont des interlocuteurs privilégiés.

L’accompagnement des collaborateurs en situation de crise peut inclure :

• Un entretien individuel avec le médecin du travail ;
• Un aménagement temporaire du poste ;
• Un accompagnement social ou psychosocial ;
• La mobilisation d’une cellule de crise interne ou externe.

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un levier essentiel pour la promotion de la santé mentale en entreprise. Elle vise à :

• améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, 
• à favoriser l’autonomie, la reconnaissance et le dialogue social.

Un plan d’actions QVCT peut inclure :

• L’évaluation régulière des risques psychosociaux ;
• La création d’espaces de dialogue ;
• L’adaptation des rythmes et des charges de travail ;
• Des dispositifs de soutien psychologique ;
• La formation des supérieurs hiérarchiques à l’encadrement des équipes et à la prévention des conflits.

La santé mentale des salariés a un impact direct sur la performance, l’absentéisme et la productivité de la structure. Un bon climat psychosocial réduit les dangers pour la santé mentale, diminue les arrêts maladie et favorise la fidélisation des talents, tout en limitant les erreurs et en améliorant la productivité globale.

La prise en compte de la santé mentale s’inscrit dans la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), valorisant l’engagement sociétal et renforçant l’image employeur. Elle permet également de se conformer aux obligations légales de prévention des risques psychosociaux et d’assurer un environnement de travail favorable, ce qui constitue un levier d’attractivité et de performance durable pour la société.

La législation française (article L. 4121-1 du Code du travail) et la directive-cadre 89/391/CEE imposent à l’employeur d’assurer la sûreté et la santé physique et mentale des employés, favorisant l’harmonisation des pratiques européennes . La négociation collective joue un rôle clé dans la mise en œuvre de ces obligations. Il est recommandé de :

• Élaborer un document unique d’évaluation des facteurs de préjudice intégrant la santé mentale ;
• Mettre en place un référentiel Santé et QVT ;
• Déployer des cellules d’écoute et d’accompagnement psychologique ;
• Organiser des formations et des actions de sensibilisation régulières ;
• Impliquer activement le CSE et les représentants du personnel dans la politique de prévention

Enjeu transversal, la santé mentale en entreprise doit impliquer employeurs, salariés, représentants, RH et juristes. Tous doivent respecter les obligations légales de prévention et d’accompagnement. Une politique globale intégrant QVCT, formation, dialogue social et gestion des crises est indispensable pour garantir un environnement de travail sain et performant.