Fait religieux en entreprise

Cela fait plus d’une décennie que le fait religieux a fait irruption dans l’entreprise. Il y occupe aujourd’hui une place croissante. L’étude réalisée en 2023 par l'Institut Montaigne et l'Observatoire du fait religieux en entreprise en atteste. Elle révèle que le nombre de conflits liés à la religion reste faible mais progresse régulièrement. Les managers sont plus nombreux à être confrontés à des revendications de nature religieuse. Ces situations concernent principalement les demandes d’absences pour fêtes confessionnelles et le port ostentatoire de signes religieux.

Les revendications religieuses des salariés sont une réalité que les DRH doivent prendre en considération dans leur gestion quotidienne. Le fait religieux en entreprise est régi par plusieurs principes et règles fondamentaux, comme le principe de neutralité religieuse, le principe de non-discrimination, et le principe de la liberté religieuse. Ce dernier principe connaît néanmoins des restrictions justifiées. Le prosélytisme est également interdit.

En l'état actuel des textes et de la jurisprudence, un employeur n'est pas tenu de satisfaire à une demande d'échange entre les fêtes d'origine chrétienne et les fêtes israélites ou musulmanes pour des congés pour fête religieuse. Le caractère discriminatoire des jours fériés légaux est difficile à soutenir, dès lors que si, pour certains, leur origine religieuse est incertaine, ils s'appliquent aux chrétiens comme aux non-chrétiens. Des limitations peuvent être imposées, dès lors qu'elles sont justifiées et proportionnées notamment par l'organisation du travail dans l'entreprise et la nécessité avérée de la présence du salarié concerné à cette date.

Les demandes d'aménagement pour prier sur le lieu de travail sont de plus en plus fréquentes. Ces demandes peuvent être prises en compte sans considérer leur nature religieuse et ne sont pas en elles-mêmes perturbatrices. Par exemple, l'utilisation d'un temps de pause pour prier est généralement acceptée.

La liberté de religion est une liberté fondamentale, proclamée par l'article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. En droit français, l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibe toute sanction liée aux convictions religieuses du salarié. Toutefois, des restrictions peuvent être imposées si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

L'employeur peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service, une clause de neutralité religieuse interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause est générale et indifférenciée. La clause doit être justifiée par l'exercice d'autres libertés ou droits fondamentaux, ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise, et être proportionnée au but recherché.

Toute discrimination fondée sur les convictions religieuses du salarié est prohibée. Le principe de non-discrimination est ainsi affirmé. Le Code du travail interdit à l'employeur d'apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles, parmi lesquelles figure la liberté religieuse. Toute différence de traitement envers un salarié en raison de ses convictions religieuses doit toutefois répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, l'objectif doit être légitime et l'exigence, proportionnée.

Le prosélytisme est interdit en entreprise. Les pratiques prosélytes ou comportements exerçant une pression sur d'autres salariés peuvent porter atteinte au respect des libertés et droits de chacun. Cela peut concerner, par exemple, les atteintes au droit de croire ou de ne pas croire.

La liberté de se vêtir implique le port de signes religieux sur le lieu de travail. Des limitations générales et absolues ne peuvent pas être imposées par l'employeur. La prise en compte des convictions religieuses peut constituer une discrimination. Mais certaines restrictions sont tolérées si elles sont justifiées et proportionnées au but recherché. Des conditions particulières d'exercice des fonctions peuvent concerner certains emplois et entraîner des restrictions adaptées. En ce sens, les impératifs d'hygiène et de sécurité peuvent permettre à l'employeur d'imposer le port de tenues spécifiques incompatibles avec le maintien des signes religieux.