Fait religieux en entreprise : le principe de neutralité religieuse dans l’entreprise

À quelles conditions l’employeur peut-il inscrire le principe de neutralité religieuse dans le règlement intérieur, en application de la loi Travail du 8 août 2016 ? Le ministère du Travail apporte plusieurs précisions et exemples dans le guide du fait religieux dans l’entreprise, présenté le 7 novembre aux partenaires sociaux. Il rappelle qu’il ne s’agit pas d’un droit absolu et invite les employeurs à engager une démarche concertée.

« Toutes les entreprises ne pourront pas inscrire le principe de neutralité dans leur règlement intérieur », « il ne s’agit pas d’un droit absolu », souligne le ministère.

Le guide rappelle, en effet, que l’article L. 1321-2-1 du Code du travail, issu de la loi Travail, permet à l’employeur de prévoir dans le règlement intérieur une clause de neutralité religieuse, conduisant à limiter la manifestation des convictions des salariés, sous certaines conditions seulement :

• si cette clause est justifiée par la nature de la tâche à accomplir, les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise ou l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ;
• et si elle est proportionnée au but recherché.

À titre d’illustration, le principe de neutralité pourra être mis en place :

• en raison des nécessités de l’activité de l’entreprise tant au regard du personnel (respect des règles sanitaires, d’hygiène ou de sécurité) que des tiers intéressés (contact permanent avec de jeunes enfants par exemple) ;
  
• ou lorsqu’une pratique religieuse individuelle ou collective porte atteinte au respect des libertés et droits de chacun. Cela peut concerner, par exemple, les atteintes au droit de croire ou de ne pas croire (dans le cas de pratiques prosélytes ou de comportements qui exercent une pression sur d’autres salariés) ou l’égalité hommes/femmes.
  

Outre la nécessité de respecter les prescriptions précitées, et sans préjudice des obligations de consultation légales, le ministère du Travail estime important d’adopter une démarche concertée dans la mise en place du principe de neutralité dans l’entreprise. « Il faut un dialogue social nourri au sein de l’entreprise », insiste-t-il. Les employeurs sont ainsi invités à engager une concertation avec les représentants du personnel et plus largement la communauté de travail, sous la forme la plus appropriée (consultation, groupe de travail, réunion d’échange).

Depuis 2016, la jurisprudence a précisé les conditions d'application de la clause de neutralité. La Cour de cassation a confirmé que cette clause doit être générale et indifférenciée, c'est-à-dire qu'elle doit interdire le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, sans en viser un spécifiquement, et ne s'appliquer qu'aux salariés en contact avec la clientèle.

La CJUE a également jugé que pour être valide, une règle interne interdisant le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail doit être appliquée de manière générale et indifférenciée à tous les travailleurs de l'entreprise et ne peut pas être limitée aux signes ostentatoires de grande taille. Elle doit être objectivement justifiée par un objectif légitime et mise en œuvre par des moyens appropriés et nécessaires.