Fait religieux en entreprise : la gestion des demandes spéciales d’absence pour un motif religieux

Les demandes d’aménagement du travail pour des motifs religieux sont des sujets auxquels sont fréquemment confrontés les responsables de ressources humaines. L’une des principales est la demande d’absence pour raison religieuse. En l’absence de dispositions conventionnelles prévoyant des autorisations d’absence en cas de cérémonies ou fêtes religieuses, un salarié qui souhaite prendre un jour de congé pour participer à une fête religieuse doit obtenir l’autorisation de l’employeur. Et, comme pour toute demande de congé, celui-ci est en droit de refuser. Toutefois, ce refus ne doit pas être discriminatoire.

En l'état actuel des textes et de la jurisprudence, un employeur n'est pas tenu de satisfaire à une demande d'échange entre les fêtes d'origine chrétienne et les fêtes israélites ou musulmanes. Le caractère discriminatoire des jours fériés légaux est difficile à soutenir, dès lors que si, pour certains, leur origine religieuse est incertaine, ils s'appliquent aux chrétiens comme aux non-chrétiens.

Le Code du travail ne prévoit pas d'absence pour fêtes religieuses autres que celles prévues dans le cadre des jours fériés légaux (C. trav., art. L. 3133-1 et s.). Cependant, un droit à absence rémunérée ou non peut résulter de la convention collective, d'un accord d'entreprise ou de l'usage.

Il convient de souligner qu'au niveau européen, la recommandation 1396, Religion et démocratie, de 1999, invite les États membres à faciliter, dans les limites prévues par l'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme, l'observation des rites et coutumes religieux, par exemple en ce qui concerne notamment les jours saints (avec des possibilités d'ajustement des jours de congé).

En 1981, la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 déc. 1981, n° 79-41.300) a eu à connaître d'une absence non autorisée le jour de l'Aïd-el-kébir et a rejeté le caractère de faute grave compte tenu des circonstances de l'espèce. À noter que si la cause réelle et sérieuse a été retenue, cette dernière semble reposer essentiellement sur la demande tardive de la salariée, l'employeur n'ayant été informé que la veille par des rumeurs et que, dans ces conditions, l'absence n'avait pas permis de satisfaire une commande importante.

La Halde (remplacée par le Défenseur des droits) a également eu l'occasion de souligner que les autorisations d'absences pour fête religieuse peuvent être refusées par l'employeur si la décision est étrangère à toute discrimination. En effet, des limitations peuvent être imposées, dès lors qu'elles sont justifiées et proportionnées notamment par l'organisation du travail dans l'entreprise et la nécessité avérée de la présence du salarié concerné à cette date (HALDE, délib. n° 2007-301, 14 nov. 2007).

Certains problèmes peuvent être résolus par une clause particulière du contrat de travail autorisant par exemple un salarié à pratiquer des pauses en vue d’accomplir un devoir religieux ou dispensant de service un salarié le jour de certaines fêtes religieuses. Le même résultat peut être atteint par une convention ou un accord collectif, voire par une note de service prise en vertu du pouvoir de direction. À défaut d’un accord ou d’une autorisation spéciale, le salarié ne peut prétendre justifier des absences par des exigences religieuses :

• Cass. soc., 16 févr. 1994, no 90-46.077, Bull. civ. V, no 58, pour le droit à une prime pendant la période du ramadan
  
• Cass. soc., 19 mars 2013, no 11-28.845 - L’affaire concerne les accommodations religieuses en milieu professionnel. La Cour de cassation a confirmé qu'un employeur peut refuser d'aménager les horaires de travail pour motifs religieux si cela perturbe le fonctionnement de l’entreprise.
  
• Cass. soc., 17 décembre 2014, no 13-24.202 - Il a été jugé qu'un employeur pouvait licencier un salarié pour des absences répétées liées à des motifs religieux en l'absence d'accord ou d'une autorisation préalable.
  

Mais le salarié ne pourrait être valablement victime d’un traitement différentiel à raison de ses convictions religieuses ; il en irait de même pour une sanction ou pour un licenciement qui serait motivé par les croyances du salarié.