Fait religieux en entreprise : le principe de non-discrimination

Parmi les principes et les règles qui régissent le fait religieux au travail, le principe de non-discrimination est essentiel pour les responsables des ressources humaines qui sont amenés à aborder ce sujet. 
La loi interdit formellement de sanctionner ou de licencier des salariés en raison de leurs convictions religieuses. De même, toute mesure discriminatoire en matière de rémunération, d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat fondée sur ce motif est totalement interdite.

La liberté d’opinion et de conviction est une liberté fondamentale, consacrée notamment par la Convention européenne des droits de l’homme, qui s’applique à l’ensemble des convictions personnelles, politiques, philosophiques, morales et religieuses. L’employeur doit respecter cette liberté fondamentale et donc ne pas tenir compte des opinions politiques ou religieuses, réelles ou supposées, d’un salarié, pour prendre des décisions le concernant. Le salarié doit toutefois se garder de toute provocation, propagande ou prosélytisme à l’intérieur de l’entreprise.

Des problèmes apparaissent lorsque les convictions politiques ou religieuses sont exprimées dans l’entreprise, notamment par le discours ou la tenue vestimentaire, ou bien par les contraintes qui en découlent (respect des fêtes religieuses par exemple).

La manifestation de la liberté de conscience ne doit pas entraver l’organisation nécessaire à la réalisation de la mission de l’entreprise ; les demandes d’absence ou d’aménagement d’horaires liées aux fêtes religieuses peuvent être refusées par l’employeur si ce refus est justifié par les impératifs liés à la bonne marche de l’entreprise . De même, un salarié de confession musulmane engagé comme boucher ne peut pas exiger une mutation au motif qu’il refuse désormais de manipuler de la viande de porc.

En revanche, la solution peut être différente si la sécurité du salarié est en cause : un employeur a été condamné après avoir licencié pour faute un salarié ayant refusé de prendre en charge un marché devant se dérouler au Moyen-Orient compte tenu des risques réels encourus du fait de sa confession juive.

Selon la CJUE, une clause du règlement intérieur peut interdire le port de tout signe visible de convictions politiques, religieuses ou philosophiques au travail (clause de neutralité), dès lors qu'elle est justifiée par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires . Le règlement intérieur (ou une note de service) peut donc contenir une clause de neutralité à condition qu'elle soit générale et indifférenciée, en interdisant aussi bien les signes religieux que politiques ou philosophiques sur le lieu de travail, et de n'appliquer cette restriction qu'aux salariés en contact avec la clientèle.

En l'absence de clause dans le règlement intérieur ou de note de service, des restrictions à la liberté religieuse peuvent être justifiées par une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » au sens de l'article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, pour autant que l'objectif poursuivi soit légitime et que l'exigence soit proportionnée . Selon la Cour de cassation, cette notion d'exigence professionnelle et déterminante renvoie à « une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause » . Ainsi, l'objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l'entreprise peut par exemple justifier des restrictions à la liberté religieuse. En revanche, ne saurait constituer une telle exigence professionnelle essentielle et déterminante, la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers d'un client, la notion ne pouvant couvrir des considérations subjectives.