Fait religieux en entreprise : la liberté de se vêtir

Les raisons légitimes pour imposer des contraintes vestimentaires incluent des considérations de sécurité, d'hygiène, ou le contact avec la clientèle. Par exemple, le port d'une tenue spécifique peut être imposé pour des raisons de sécurité dans une centrale nucléaire ou pour faciliter la reconnaissance du personnel par les clients . En revanche, des considérations purement esthétiques ne peuvent justifier de telles contraintes, sauf dans des métiers où l'apparence est primordiale.

La liberté de religion est une liberté fondamentale, proclamée par l'article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. En droit français, l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibe toute sanction liée aux convictions religieuses du salarié. Cependant, des restrictions peuvent être imposées sous certaines conditions.

Une clause de neutralité dans le règlement intérieur peut interdire le port de tout signe visible de convictions politiques, religieuses ou philosophiques au travail, à condition qu'elle soit justifiée par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires . Cette clause doit être générale et indifférenciée, et ne s'appliquer qu'aux salariés en contact avec la clientèle.

En l'absence de clause de neutralité, des restrictions à la liberté religieuse peuvent être justifiées par une "exigence professionnelle essentielle et déterminante" au sens de l'article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, pour autant que l'objectif poursuivi soit légitime et que l'exigence soit proportionnée . Par exemple, l'objectif de sécurité du personnel et des clients de l'entreprise peut justifier des restrictions à la liberté religieuse.

En l'absence de clause de neutralité, des restrictions à la liberté religieuse peuvent être justifiées par une "exigence professionnelle essentielle et déterminante" au sens de l'article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, pour autant que l'objectif poursuivi soit légitime et que l'exigence soit proportionnée . Par exemple, l'objectif de sécurité du personnel et des clients de l'entreprise peut justifier des restrictions à la liberté religieuse.
Jurisprudence récente sur le fait religieux et la tenue vestimentaire
La jurisprudence récente a clarifié plusieurs points concernant le fait religieux en entreprise. Par exemple, la Cour de cassation a jugé que l'interdiction faite à un salarié de porter la barbe lors de l'exercice de ses missions, en tant qu'elle manifesterait des convictions religieuses et politiques, constituait une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié . De plus, les demandes d'un client relatives au port d'une barbe ne peuvent être considérées comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

En conclusion, bien que la liberté de se vêtir soit une liberté individuelle, elle peut être restreinte par l'employeur pour des raisons justifiées et proportionnées. De même, la liberté religieuse est protégée, mais peut être limitée par des clauses de neutralité ou des exigences professionnelles essentielles et déterminantes.