Tout savoir sur les congés payés

Les congés payés sont des jours de repos acquis par le salarié en contrepartie de son travail. Pendant ces congés, le contrat de travail est suspendu mais le salaire est maintenu : on parle de congés payés par l’employeur.

Ils permettent au salarié de se reposer, de préserver sa santé et de concilier vie professionnelle et vie personnelle. C’est un élément clé de l’équilibre social construit progressivement depuis les lois de 1936.

Nombre de jours de congés payés en France

Le code du travail fixe la durée minimale des congés payés à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 5 semaines (ou 30 jours ouvrables) pour une année complète de travail.

C’est un minimum : un accord collectif ou le contrat de travail peut prévoir des droits plus favorables.

Les conditions pour bénéficier des congés payés

Pour avoir droit aux congés payés, le salarié doit justifier d’un minimum de 10 jours de travail effectif (ou assimilé) dans l’entreprise au cours de la période de référence.

Peu importe la nature du contrat de travail (CDI, CDD, intérim, saisonnier) et la durée du travail (temps plein ou temps partiel).

Cas particulier des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel acquièrent des congés payés au même rythme que les salariés à temps plein, au prorata de leur temps de travail.

Par exemple, un salarié à mi-temps acquiert 2,5 jours de congés par mois travaillé à 50%. En tout, ses congés payés à temps partiel atteignent 2,5 semaines (ou 15 jours) pour une année complète.

Mentions obligatoires des congés payés dans le contrat de travail

Les modalités de prise des congés payés doivent obligatoirement figurer dans le contrat de travail écrit remis au salarié ou dans un document annexé.

Doivent notamment être précisés :

• la période de référence pour l’acquisition des congés
  
• les règles d’ordre des départs en congé dans l’entreprise
  
• le délai de prévenance pour poser ses congés
  
• les règles de report ou d’indemnisation des congés non pris

Les règles relatives aux congés payés relèvent de plusieurs sources de droit qui se combinent.

Le code du travail fixe les grands principes et les dispositions d’ordre public : durée minimale des congés, période de référence, indemnisation.

Des dispositions spécifiques peuvent s’appliquer à certains salariés en raison de leur statut (salariés agricoles, assistantes maternelles, VRP, intermittents) ou secteur d’activité.

La convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir des règles plus favorables que le code du travail. Il faut toujours vérifier son contenu.

Enfin, un accord d’entreprise signé avec les syndicats peut aménager certains aspects des congés payés comme la période de prise, le fractionnement ou les jours supplémentaires.

Le salarié bénéficie toujours de la règle la plus favorable entre ces différentes sources.

Oui, le salarié a l’obligation de prendre ses congés payés et l’employeur doit le lui permettre.

Le salarié doit prendre au minimum 4 semaines de congés payés par an, dont au moins 2 semaines consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre.

Il ne peut pas y renoncer, même avec l’accord de son employeur. C’est une mesure d’ordre public.

L’employeur ne peut pas refuser les congés, mais il peut en fixer les dates après consultation des représentants du personnel, en fonction des nécessités de service.

Il doit respecter certaines contraintes :

• Un congé principal d’au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre
  
• Un délai de prévenance d’un mois si le congé est supérieur à 12 jours, sauf circonstances exceptionnelles
  
• L’étalement des congés sur toute la période du 1er mai au 31 octobre si l’activité est saisonnière
  
• L’ordre des départs fixé par l’employeur selon des critères objectifs après avis du CSE : situation de famille, ancienneté, par exemple

Le salarié peut demander à décaler ses congés mais l’employeur peut avancer un refus des congés payés, si cela perturbe l’organisation du service.

En cas de fractionnement des congés à l’initiative de l’employeur, des jours de congés supplémentaires sont dus au salarié.

Il existe deux grandes méthodes pour calculer les congés payés acquis par un salarié.

Méthode classique de calcul des congés payés

La méthode de calcul des congés dite “de droit commun” repose sur les étapes suivantes :

• Déterminer la période de référence (en général du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N)
  
• Calculer le nombre de mois de travail effectif ou assimilé sur cette période
  
• Multiplier ce nombre de mois par 2,5 jours ouvrables

Méthode du maintien de salaire pour les congés payés

Une autre méthode peut être plus avantageuse pour le salarié : le maintien de salaire.

Le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé est comparé à l’indemnité de congés payés calculée selon la méthode classique. C’est le montant le plus élevé qui est versé.

Cette méthode s’impose :

• en cas d’accords collectifs le prévoyant
  
• pour les salariés dont la rémunération est variable (heures supplémentaires, primes, etc.)
  
• pour les salariés à temps partiel

Le salarié peut demander à son employeur de lui préciser la méthode la plus favorable dans son cas.

La rémunération des congés payés est versée au moment du départ en congé, en plus du salaire du mois considéré.

L’indemnité de congés payés : mode de calcul et versement

L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Elle se calcule sur la base du salaire brut et tient compte des avantages en nature et des primes ayant un caractère de fait.

Elle est versée en une seule fois pour toute la durée du congé, même si celui-ci est fractionné. Un simple acompte n’est pas autorisé.

Obligations de l’employeur dans le financement des congés payés

L’employeur assure le financement des congés payés en maintenant le salaire pendant le congé ou en versant une indemnité équivalente.

Depuis 2016, il n’a plus à verser de cotisations sociales spécifiques à la caisse des congés payés. C’est un alignement sur le droit commun.

L’employeur reste tenu de s’affilier à une caisse de congés payés dans certains secteurs comme le BTP, le transport ou les dockers par exemple.

Le solde de tout compte et les congés payés

En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis et non pris au moment du départ.

Elle est également due en cas de décès du salarié. Elle est alors versée aux ayants droit.

Le reçu pour solde de tout compte signé par le salarié doit faire clairement apparaître le nombre de jours de congés payés et l’indemnité compensatrice versée.

Certaines absences du salarié sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. C’est-à-dire que le salarié continue d’acquérir des jours de CP bien qu’il ne soit pas présent.

C’est le cas :

• des périodes de congés payés
  
• des jours de repos compensateurs de remplacement ou obligatoires
  
• des jours d’arrêt pour maladie ou accident du travail, dans la limite d’un an
  
• des périodes de congé maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant, d’adoption
  
• des périodes de congé sans solde pour les salariés désignés comme conseiller prud’homme
  
• des périodes de détention provisoire
  
• des périodes militaires obligatoires

En revanche, les congés sabbatiques, les congés pour création ou reprise d’entreprise ou encore les congés sans solde ne permettent pas d’acquérir des CP.

Pour plus de clarté, l’employeur doit indiquer dans une rubrique spécifique du bulletin de paie les droits à congés acquis et pris, ainsi que les périodes assimilées.

Lorsqu’une salariée est en congé maternité, elle continue d’acquérir des congés payés pendant toute cette période, sans préjudice de ses droits.

De même, le salarié en congé paternité continue d’acquérir normalement des jours de congés payés pendant l’intégralité de son absence.

Ces droits acquis pourront être pris immédiatement ou reportés à leur retour, sans perte ni péremption.

Il en va de même pour les salariés en congé d’adoption.

Les congés payés peuvent se cumuler avec d’autres types de congés, pour raisons familiales ou personnelles, par exemple :

• Congé pour raison familiale (naissance, mariage)
  
• Congé de proche aidant
  
• Congé de solidarité familiale pour assister un proche en fin de vie
  
• Congé pour enfant malade
  
• Congé de présence parentale pour s’occuper d’un enfant handicapé ou gravement malade

Certains congés non rémunérés comme le congé parental d’éducation, le congé sabbatique ou le congé pour création d’entreprise suspendent le contrat de travail et donc l’acquisition des congés payés.

Au retour du salarié, il retrouve ses droits à congés payés acquis avant son départ.

En cas de chevauchement de différents types de congés, les règles de priorité doivent être vérifiées au cas par cas.

Report des congés payés

Si des congés payés acquis n’ont pas pu être pris durant la période de référence, ils peuvent être reportés.

Mais ce report est limité dans le temps :

• Les 4 premières semaines doivent impérativement être prises avant le 31 décembre de l’année N+1
  
• La 5ème semaine peut être reportée jusqu’au 31 mars N+2 si un accord collectif le prévoit

Au-delà, les congés payés sont perdus, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

L’employeur ne peut pas imposer au salarié le report de ses congés payés d’une année sur l’autre.

Indemnisation des congés non pris

Si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés payés du fait de l’employeur, il a droit à une indemnité compensatrice.

Son montant se calcule de la même manière que l’indemnité de congés payés classique.

Elle est due même si le plafond de jours reportés autorisé n’est pas dépassé.

Ce n’est donc que si le salarié n’a pas demandé à prendre tous ses congés que ceux-ci peuvent être perdus, hors cas de report impossible lié à des circonstances exceptionnelles.

Un salarié peut bénéficier de congés payés par anticipation, c’est-à-dire avant de les avoir acquis, uniquement si un accord collectif ou une convention de branche le prévoit.

Cela peut être le cas pour les jeunes salariés qui n’auraient pas encore acquis suffisamment de jours de congés à la date de leurs congés d’été.

Le salarié peut alors prendre dans la limite de 30 jours de congés par anticipation.

S’il quitte finalement l’entreprise avant d’avoir acquis tous ces congés, ceux-ci donnent lieu à régularisation.

L’indemnité de congés payés est versée au salarié pendant la période où il prend effectivement ses congés payés.

Elle correspond à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé et se calcule selon la règle du maintien de salaire ou du dixième.

L’indemnité compensatrice de congés payés est versée quand le contrat de travail prend fin (démission, licenciement, départ à la retraite) et qu’il reste des congés acquis non pris.

Elle se calcule de la même façon que l’indemnité de congés payés, mais son versement est différé par rapport à la période de congés.

Il ne faut donc pas confondre ces deux indemnités qui répondent à des situations distinctes.

Les congés payés et l’accumulation de droits à la retraite

Les périodes de congés payés sont pleinement prises en compte pour la détermination des droits à la retraite de base et complémentaire.

Pendant ces périodes, le salarié continue de cotiser normalement comme s’il travaillait, sur la base de son salaire habituel.

Les congés payés sont donc “neutres” pour le salarié et n’ont pas d’impact négatif sur sa future pension.

Il en va de même pour ses droits à l’assurance chômage ou aux prestations de sécurité sociale en général.

En cas de démission ou licenciement du salarié, les règles suivantes s’appliquent concernant les congés payés :

• L’indemnité compensatrice de congés payés doit obligatoirement figurer sur le reçu pour solde de tout compte et être versée à la fin du contrat pour les congés acquis et non pris
  
• Le préavis de démission ou de licenciement ne peut pas être confondu avec une période de congés payés, sauf accord des parties
  
• Le salarié licencié pendant ses congés payés conserve le bénéfice de ceux-ci jusqu’à leur terme initial prévu
  
• La maladie du salarié pendant ses congés payés ne les interrompt pas, sauf dispositions conventionnelles plus favorables
  
• Le salarié dont le contrat est rompu avant qu’il ait pu bénéficier de la totalité de ses congés acquis a droit à une indemnité compensatrice équivalente

En aucun cas le salarié ne peut donc perdre le bénéfice de ses congés payés acquis du fait de la rupture de son contrat, qu’elle soit à son initiative ou à celle de l’employeur.