Discrimination au travail : cadre légal, preuve et sanction

La discrimination au travail reste une dure réalité pour de nombreux salariés, malgré un cadre légal strict. Comprendre ses formes, ses critères discriminatoires et ses manifestations est essentiel pour garantir l’égalité de traitement en entreprise.

Définition juridique

La discrimination au travail se caractérise par un traitement défavorable appliqué à un salarié ou à un candidat, en lien direct ou indirect avec un critère illégalement visé. Selon la loi L1132-1 du Code du travail, aucun individu ne peut être écarté d’une procédure, sanctionné ou traité différemment en raison d’un élément sans lien avec ses compétences professionnelles.

Les critères interdits par le Code du travail

La législation française reconnaît 25 critères discriminatoires prohibés, parmi lesquels figurent notamment :

• L’ origine ;
• Le sexe ou l’identité de genre ;
• L’âge ;
• La situation de famille ou la grossesse ;
• L’état de santé ou le handicap (perte d'autonomie) ;
• L’orientation sexuelle ;
• Les convictions religieuses ou politiques ;
• L’apparence physique ;
• Le lieu de résidence ;
• Le nom de famille.
  

Ces critères s’appliquent à tous les niveaux d’emploi et leur non-respect engage la responsabilité de l’employeur.

Par exemple, un employeur refusant d’embaucher une candidate en raison de son état physique (grossesse) commet une discrimination directe (Cass. soc., 6 mars 2019).

Discrimination directe et indirecte : définitions et illustrations

La discrimination directe est facilement identifiable : il s’agit d’un acte ou d’une décision clairement motivée par un critère interdit.
Exemple : un recruteur écarte un candidat en raison de son orientation sexuelle.

La discrimination indirecte, plus subtile, naît d’une règle ou d’une pratique apparemment neutre, mais ayant un effet disproportionné sur un groupe protégé.
Exemple : imposer une mobilité géographique systématique revient à exclure les parents isolés.
Cette logique a été sanctionnée par la CJUE dans un arrêt du 14 mars 2017.

Les étapes concernées dans la vie professionnelle

La discrimination peut se produire à toutes les phases du parcours d’un salarié :

• Lors de l’embauche ;
• Pendant la formation ou l’évolution professionnelle ;
• À l’occasion des promotions ou des mutations ;
• Dans la fixation de la rémunération ;
• Lors de sanctions disciplinaires ou de licenciements.

Méfiance ! Même les évaluations annuelles et les entretiens de carrière peuvent cacher des discriminations.

L’émergence de nouvelles formes de discrimination

Avec la digitalisation des processus RH, de nouvelles formes de discrimination apparaissent. Parmi elles :

• La discrimination algorithmique : certains logiciels de tri de CV peuvent reproduire des biais humains, en excluant par exemple les profils issus de certains quartiers ou établissements scolaires.
• La discrimination par association : elle touche un salarié en raison de ses liens avec une personne protégée.

Exemple : un collaborateur mis à l’écart, car il s’occupe d’un proche handicapé : reconnu comme discrimination par la Cour de cassation (7 nov. 2018).

Prouver une discrimination au travail n’est jamais simple. Les comportements ou décisions discriminatoires sont souvent déguisés derrière des justifications apparemment objectives. Ainsi, il est souvent difficile pour la victime qui a subi un traitement inégal de s'exprimer, de partager son opinion et donc de déposer une plainte.

La bonne nouvelle c'est que le droit du travail français prévoit des outils concrets permettant de dénoncer efficacement les formes de discrimination. Cela leur aide à constituer un dossier solide.

La charge de la preuve : un principe protecteur

Depuis la loi du 16 novembre 2001, le régime de preuve est allégé pour la victime. La règle repose sur une inversion partielle de la charge de la preuve : il suffit au salarié d’apporter des motifs de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination justifiée.

Les moyens de preuve disponibles

La preuve discrimination peut être apportée par tous moyens, à condition qu’ils soient licites. Plusieurs types d’éléments peuvent renforcer le dossier d’un salarié :

• Des documents écrits, comme des emails, SMS ou courriers internes révélant des propos ou intentions discriminatoires.
• Des comparaisons objectives, notamment via des tableaux de rémunération, de promotions ou d’évaluations internes, permettant de démontrer un traitement inégal à poste ou profil équivalent.
• Des témoignages de collègues, qui peuvent attester d’attitudes, de décisions ou de propos répétés à l’encontre de la personne discriminée.

Le recours à l’expertise

Dans certains cas, faire appel à un expert indépendant fait partie des mesures efficaces. Un sociologue du travail, un statisticien ou un consultant RH peut réaliser une étude d’impact sur les pratiques internes, révélant des disparités systémiques.

La cohérence, la répétition des faits et la convergence des preuves sont essentielles pour convaincre un juge d’un comportement discriminatoire.

Lorsqu’un salarié estime être victime de discrimination, plusieurs voies de recours s’offrent à lui. Ces recours peuvent être civils, pénaux ou administratifs, en fonction de la nature des faits et des objectifs poursuivis : réparation du préjudice, sanction de l’auteur, ou encore mise en conformité de l’entreprise.

Recours devant le Conseil de prud’hommes

La voie la plus courante reste la procédure devant le Conseil prud’hommes. Le salarié dispose d’un délai de deux ans pour agir à compter de la révélation de la discrimination. La procédure comporte trois étapes principales :

• La saisine du Conseil, par dépôt d’une requête exposant les faits et les éléments de preuve.
• La phase de conciliation, durant laquelle une solution amiable peut être envisagée entre les parties.
• L’audience de jugement, qui aboutit à une décision pouvant accorder des dommages-intérêts pour réparer le préjudice moral et financier.

Sanctions encourues par l’employeur

Sur le plan pénal, la sanction discrimination peut être particulièrement lourde. Un employeur reconnu coupable de discrimination s’expose à :

• Une amende pouvant atteindre 45 000 € pour une personne physique (225 000 € pour une personne morale selon le droit de travail)
• Une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 3 ans, en cas de circonstances aggravantes ou de récidive.

Rôle des institutions de protection

Plusieurs organismes et entités syndicales accompagnent les salariés dans cette période difficile pour faciliter les démarches :

• Le Défenseur des droits, qui informe, oriente et peut enquêter sur les faits dénoncés.
• L’Inspection du travail, qui peut intervenir sur place, constater des infractions et saisir le procureur.
• Le Comité social et économique (CSE), acteur interne de la prévention, peut alerter la direction sur des faits de discrimination.

Les recours aux entités syndicales visent à restaurer l’égalité de traitement et à sanctionner les atteintes aux droits fondamentaux des salariés.

Prévenir la discrimination et le harcèlement au travail n'est pas seulement une question d'obligation légale. C’est aussi un levier de performance, de cohésion sociale et de réputation pour l’entreprise. C’est la principale cause de conflits sociaux en entreprise. Mettre en place des actions concrètes permet de créer un environnement de travail plus équitable, inclusif et respectueux des droits de chacun.

Élaborer un cadre clair et engagé

La première étape consiste à poser un cadre officiel. L’adoption d’une charte de lutte contre les discriminations envoie un signal fort, notamment lorsqu’elle est co-construite avec les représentants du personnel. Elle doit rappeler les engagements de l’entreprise en matière d’égalité de traitement, les critères de discrimination interdits, et les voies de signalement internes.

La mise en place d’un code de conduite intégrant les valeurs d’inclusion peut également renforcer la culture d’entreprise et le sentiment d'appartenance du salarié.

Sensibiliser et former en continu

La prévention passe par la formation de tous les collaborateurs, notamment les managers et recruteurs. Des modules sur la diversité, les biais inconscients et l’égalité professionnelle aident à détecter et corriger les pratiques à risque. Les formations permettent d'aider les responsables à mieux comprendre les agissements des salariés afin de prendre des mesures adaptées.

De plus, l’organisation doit veiller à proposer des accommodements raisonnables pour les salariés en situation de handicap, qu’il s’agisse d’aménagements physiques, d’horaires ou de tâches.

Mettre en place des outils de suivi et d’évaluation

Une politique de prévention efficace repose sur une démarche structurée. Cela peut inclure :

• Un audit diversité régulier pour identifier les freins internes. (charte de diversité)
• Une évaluation objective des pratiques de recrutement et de promotion.
• Un suivi RH régulier avec un système de reporting des incidents ou signalements.

Les formes de discrimination évoluent avec les transformations technologiques, sociales et culturelles du monde du travail. Certaines deviennent plus subtiles, mais tout aussi préoccupantes.

Discrimination algorithmique : un risque grandissant

Avec la généralisation des outils d’intelligence artificielle dans les processus de recrutement, de nouveaux biais apparaissent. Les systèmes de tri automatique de CV peuvent reproduire des stéréotypes préexistants, souvent issus des données historiques sur lesquelles ils sont entraînés. C'est ce qu'on appelle : discrimination algorithmique.

Par exemple, un algorithme mal paramétré peut exclure systématiquement les profils issus de quartiers populaires ou de certaines écoles. En France, plusieurs alertes ont été lancées, notamment par la CFDT, le Ministère du Travail et des enquêtes journalistiques (Le Monde, 2023) qui pointent l’opacité de ces outils et leur manque de régulation. 

Enjeux religieux et raciaux

Les discriminations publiques fondées sur l’origine (ethnie, nation, langue) ou les convictions religieuses restent très présentes. La religion, notamment, le port de signes religieux, par exemple, continue de faire débat dans certaines entreprises privées.

Selon un rapport du Défenseur des droits, les jeunes d’origine maghrébine ou subsaharienne ont encore moins de chance de décrocher un contrat malgré des compétences équivalentes et une capacité à assurer les missions confiées.

Clairement, l'accès à l'emploi (ou stage) est encore difficile pour certaines nationalités.

Ces nouvelles formes de discrimination exigent une vigilance renforcée, une prise de conscience, une éthique des outils numériques et une politique RH transparente et équitable.