Le salarié peut-il refuser d'exécuter une tâche ?

Le refus du salarié d'exécuter une tâche entrant dans ses attributions ou d'obéir à un ordre constitue une faute qui, le plus souvent, justifie le licenciement du salarié.

Selon les circonstances, le refus du salarié peut aller jusqu'à constituer une faute grave. Ont été ainsi qualifiés de faute grave :

• le refus d'effectuer une mission en province, alors que cela était prévu au contrat de travail. L'attitude du salarié constituait en effet une violation flagrante de ses engagements. (Cass. soc., 16 mai 2001, no 99-40.736). Il en est de même s'agissant des refus successifs d'affectation sur deux chantiers pour un chef de chantier, alors que ces déplacements s'inscrivaient dans le cadre habituel de son activité (Cass. soc., 2 avr. 2014, no 12-19.573). Idem concernant le refus d'affectation à un autre chantier d'un charpentier bardeur, alors que ce déplacement s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité et était justifié par l'intérêt de l'entreprise. En outre, le salarié avait été prévenu dans un délai raisonnable et informé de la durée prévisible de la mission (Cass. soc., 29 janv. 2025, no 23-19.263) ;
  
• le fait pour un VRP de faire obstruction à toutes les demandes de l'employeur et de ne déférer à aucune injonction (Cass. soc., 11 oct. 2000, no 98-41.183) ;
  
• le refus persistant du salarié d'exécuter une tâche rentrant dans ses attributions alors qu'il avait déjà été sanctionné à plusieurs reprises pour ce motif (Cass. soc., 27 janv. 1993, no 91-41.217) ;
• le refus réitéré d'exécuter un ordre, accompagné de propos injurieux vis-à-vis du principal client de l'employeur (Cass. soc., 19 mars 2014, no 12-24.531) ;
  
• le non-respect des consignes données par l'employeur, s'agissant d'une serveuse dans une pizzeria (Cass. soc., 2 avr. 2014, no 13-11.695) ;
  
• le refus d'exécuter les missions qui incombaient contractuellement au salarié, ce qui a eu un effet désastreux sur les clients et le chiffre d'affaires de la société (Cass. soc., 23 oct. 2013, no 11-13.721) ;
  
• le refus d'un salarié, sportif professionnel, après un accident du travail, de se prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique, en violation d'une clause de son contrat de travail (Cass. soc., 20 févr. 2019, no 17-18.912).
  

Seul un constat d'inaptitude, ou d'aptitude avec réserves, dressé par le médecin du travail peut justifier le refus du salarié d'exécuter certains travaux pour raison de santé. À défaut, l'employeur peut licencier pour insubordination le salarié qui refuse d'exécuter une tâche entrant dans le cadre de sa qualification. En résumé, seul le médecin du travail peut intervenir sur la relation employeur/salarié. À cet égard, l'avis du médecin traitant est inopérant.

Le salarié a le droit de refuser une tâche qui n'entre pas dans ses attributions. Un licenciement prononcé à la suite de ce refus serait jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 4 avr. 2001, no 98-45.934).

Le salarié a le droit de ne pas exécuter une tâche ne relevant pas de ses attributions y compris si cette tâche est provisoire.

Ordre illicite

Le salarié peut et doit refuser d'exécuter un ordre qui l'oblige à enfreindre les dispositions légales. En effet un salarié qui commet une infraction (faux, escroquerie, etc.), sur ordre d'un supérieur hiérarchique, prend deux principaux risques : tout d'abord sa responsabilité pénale peut être engagée si une qualification pénale peut être donnée au fait. Ensuite, dès lors que l'infraction pénale est intentionnelle, il peut être condamné à indemniser les tiers ayant subi un préjudice du fait de cette infraction (Cass. ass. plén., 14 déc. 2001, no 00-82.066).

En revanche, d'un point de vue du droit du travail, si la faute a été commise sur ordre d'un supérieur hiérarchique, celle-ci n'est pas imputable au salarié et ne peut pas donner lieu à un licenciement disciplinaire.

Le refus d'accomplir un acte prohibé par la législation du travail ou par le statut collectif applicable ne constitue pas une faute grave. Ainsi, un salarié employé en qualité de laborantin peut valablement refuser d'effectuer une garde, lorsque l'exécution de celle-ci l'aurait conduit à travailler plus de six jours consécutifs, contrairement à l'interdiction prévue par la convention collective applicable (Cass. soc., 8 juill. 1997, no 95-41.109).

Santé et sécurité

Le salarié peut également légitimement refuser d'exécuter une tâche pour d'autres motifs : sécurité, attitude de la personne qui donne l'ordre, etc. Ainsi, ne peut justifier un licenciement :

• le refus de travailler avec un matériel défectueux – autobus transportant des personnes – (Cass. soc., 24 janv. 1991, no 89-40.662) ;
• le refus d'exécuter son travail dans de mauvaises conditions (mauvaise aération, chauffage défectueux), l'employeur refusant d'apporter des modifications (Cass. soc., 13 mai 1997, no 94-41.844).

Le refus de travailler peut également être légitime si les conditions de travail sont dangereuses, le salarié disposant en effet d'un droit de retrait, ou anormalement pénibles (C. trav., art. L. 4131-1). Lorsque le droit de retrait est exercé de manière légitime par un ou plusieurs salariés ayant un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux, aucune sanction ne peut être prise à leur encontre (C. trav., art. L. 4131-3). À défaut, le licenciement prononcé est nul (Cass. soc., 28 janv. 2009, no 07-44.556).

Le salarié qui s'installe à l'étranger et y télétravaille sans autorisation préalable de son employeur quant au lieu choisi peut être licencié pour faute grave (Cons. prud'h. Paris, 1er août 2024, no 21/06451).

Justifie un licenciement pour faute grave, le fait pour un salarié de la CPAM de méconnaître l'obligation de secret professionnel à laquelle il est astreint en transmettant à un tiers, sans raison valable, des données personnelles, concernant un ministre en exercice (Cass. soc., 11 sept. 2024, no 22-13.531) ou une personnalité publique (Cass. soc., 11 sept. 2024, no 22-13.532), auxquelles il a eu accès dans le cadre de ses fonctions.

Le salarié qui, sans motif légitime, refuse de participer à un stage de formation organisé par l'employeur, peut être licencié pour insubordination (Cass. soc., 5 déc. 2007, no 06-42.904 ; Cass. soc., 3 déc. 2008, no 07-42.196). En effet, l'envoi en formation relève du pouvoir de direction de l'employeur et le refus du salarié constitue une faute légitimant son licenciement.

Un employeur peut également licencier pour faute grave un salarié qui abandonne un stage de formation destiné à l'adapter à son poste de travail (Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-43.785). Est également justifié, le licenciement pour faute grave d'un salarié qui s'est absenté pendant un nombre important d'heures de formation sans motif, sans prévenir son employeur, et alors qu'il s'était contractuellement engagé à suivre cette formation financée par l'employeur (Cass. soc., 17 avr. 2013, no 12-14.635). Il en est de même pour un salarié qui s'est absenté à plusieurs reprises de sa formation sans en aviser l'organisme formateur ni son employeur, en contradiction avec ses obligations professionnelles, et qui n'a pas repris le cours de sa formation en dépit de l'avertissement de l'employeur (Cass. soc., 12 juin 2014, no 13-14.276).