Les différents types de licenciement

Le licenciement reflète la décision unilatérale de l’employeur de rompre le contrat de travail. Il est donc différent de la rupture conventionnelle (accord entre les parties) et de la démission qui résulte de la décision du salarié.

Le licenciement doit respecter plusieurs principes pour être considéré comme valide par le droit français. À ce titre, il doit :

• Être fondé sur une cause dite réelle et sérieuse (article L1232-1 du Code du travail), c’est-à-dire objective et suffisamment grave pour expliquer le départ du salarié ;  
  
• Suivre une certaine procédure bien précise que l’on va détailler ci-après.
  

Le licenciement se divise en deux grandes catégories. D’abord, le licenciement pour motif personnel qui concerne toute rupture liée au comportement, aux compétences ou même à l’état de santé du salarié. 

Ensuite, il y a le licenciement pour motif économique, qui est complètement indépendant du salarié. Il se présente lorsque l’entreprise rencontre des difficultés d’ordre économique.

Le licenciement pour motif personnel se divise lui-même en deux, notamment : le licenciement disciplinaire quand une faute a été commise par le salarié, ainsi que le licenciement pour inaptitude.

Le licenciement disciplinaire

Lorsque le salarié a commis une faute, nous nous trouvons dans le cas du licenciement disciplinaire. Mais encore faut-il définir le niveau de gravité de la faute car les droits du salarié changent selon qu’il s’agisse d’une faute simple, d’une faute grave, ou d’une faute lourde. 

Le licenciement pour faute simple

La faute simple est reconnue dès lors que le salarié a manqué à ses obligations contractuelles. Toutefois, elle ne justifie pas un départ immédiat.

Par exemple, une salariée arrive très souvent en retard au bureau, sans justification valable.

Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un préavis et des indemnités de licenciement, à condition que la convention collective ne s’y oppose pas.

Le licenciement pour faute grave

La faute grave est admise lorsqu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Les insultes ou la violence commises à l’encontre d’une collègue sont, par exemple, des fautes graves.

Dans ce cas, le licenciement pour faute grave est immédiat et il n’y pas de préavis, ni indemnité de licenciement comme le mentionne l’article L1234-1 du Code du travail.  

Le licenciement pour faute lourde

La faute lourde est reconnue quand le salarié a eu, en plus de la faute, l’intention de nuire à l’entreprise. 

Typiquement, le vol ou la divulgation volontaire d’informations confidentielles sont des fautes qui justifient un licenciement pour faute lourde. En effet, le salarié fautif a bien conscience (sauf exceptions) que ses comportements allaient nuire à l’entreprise.

Ici, le salarié ne peut plus prétendre à aucune indemnité, comme le prévoit l’article L3141-26 du Code du travail.

Le licenciement pour inaptitude

C’est le médecin du travail qui détermine si un salarié est apte ou inapte. En cas d’inaptitude, l’employeur doit d’abord rechercher un poste de reclassement pour le salarié. Si ce n’est pas possible, alors le licenciement pour inaptitude physique (ou mentale) pourra avoir lieu.

Le licenciement économique peut se produire lorsque des raisons économiques ou des mutations technologiques justifient le départ d’un ou plusieurs salariés. Les faits du ou des salariés ne sont donc pas mis en cause ici. On évoque ici un pluriel éventuel, car il existe également un licenciement économique collectif.

Les obligations de l’employeur

Quelles étapes doit respecter l’employeur dans le cadre d’un licenciement économique ?

Le reclassement comme alternative au licenciement

Avant de procéder au licenciement économique, l’employeur doit faire tout son possible pour trouver un poste de reclassement. Si aucun poste n’est disponible ou que les postes ne correspondent pas au profil de compétences du salarié, alors cette condition de reclassement est levée.

2) La consultation des représentants du personnel

L’employeur doit informer le Comité Social et Economique (CSE) de sa volonté de procéder à un licenciement économique. Une autre option consiste à informer directement les salariés : les motifs du licenciement et les mesures d’accompagnement comme les formations doivent être mentionnés.

À défaut de consultation de la CSE ou d’une communication valable avec les salariés, le licenciement pourrait ne pas être considéré comme légal.

3) Le préavis et l’indemnisation

Le salarié licencié pour motif économique a droit à :

• L’indemnité légale de licenciement s’il a au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
  
• L’indemnité compensatrice de préavis, sauf si l’employeur en est exempté ;
  
• L’indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la situation.

La proposition du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Si l’employeur travaille dans une entreprise de moins de 1000 salariés, il doit proposer un CSP. Ce dernier a pour but de rendre plus facile le retour à l’emploi du salarié via un bilan de compétences ou une formation par exemple.

Ce CSP donne également droit à une indemnité chômage plus importante, à condition que le salarié accepte le CSP. Si c’est le cas, il touchera l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP). Par contre, en cas de refus de sa part, le salarié percevra l’indemnité chômage « classique », à savoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Que risque l’employeur qui ne respecte pas toutes ces obligations ?

Le licenciement économique pourra être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. On parle de licenciement abusif dans le langage usuel. Le salarié licencié pourrait alors saisir les Prud’hommes pour obtenir une indemnisation.

Le licenciement doit suivre une procédure bien établie pour être valable. Si cette procédure n’est pas respectée, la rupture du contrat peut être considérée comme non valable.

Convocation à un entretien préalable

Avant le licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Il peut convoquer le salarié, soit par une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par une remise en main propre.

La lettre doit comprendre :

• L’objet de l’entretien ;
  
• La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
  
• La possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel.
  

Quel est le but de cet entretien ?

L’objectif de l’entretien est de donner la possibilité au salarié de se défendre.

Notification du licenciement

Si malgré l’entretien, l’employeur choisit tout de même de licencier le salarié, alors il devra lui notifier son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre contient les motifs du licenciement qui doivent être objectifs et vérifiables.

Quel risque en cas d’absence de notification écrite ?

Le Conseil des Prud’hommes pourrait décider que le licenciement est abusif. Le salarié pourra dans ce cas obtenir des indemnités.

Le Code du travail et les conventions collectives régissent les indemnités de licenciement.

Indemnité légale de licenciement

Le salarié reçoit une indemnité de licenciement si les conditions suivantes sont remplies :

• Au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (sans interruption) ;
  
• Ne pas avoir commis de faute grave ou lourde.
  

Comment est calculé le montant de l’indemnité légale de licenciement ?

Il correspond à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis à 1/3 de mois de salaire par année supplémentaire à partir de la 11ᵉ année.

Indemnité compensatrice de préavis

Si le salarié n’a pas commis de faute grave ou lourde et qu’il est dispensé par l’employeur d’effectuer son préavis, alors il percevra une indemnité compensatrice de préavis. Elle est égale à la rémunération qu’il aurait touchée s’il avait travaillé normalement.

Indemnité compensatrice de congés payés

Lors d’un licenciement, le salarié doit recevoir une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés qui n’ont pas été pris à la date de départ.

Le salarié peut saisir le Conseil des Prud’hommes pour contester la décision de licenciement. Il a 12 mois pour le faire depuis la notification du licenciement : c'est le délai de prescription.

Voies de recours

Deux voies de recours existent. D’abord, la conciliation. Le Conseil des Prud’hommes tente d’obtenir un accord amiable entre les parties. Si la conciliation échoue, alors l’affaire est jugée.

Cas d’annulation d’un licenciement

Si le Conseil de prud’hommes juge que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il peut le requalifier en licenciement abusif.

Selon l’article L1235-3 du Code du travail, l’employeur peut être condamné à verser :

• Des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi par le salarié ;
  
• Une indemnité de licenciement abusive, qui dépend de l’ancienneté du salarié.
  

Dans certains cas, si l’employeur et le salarié trouvent un accord, ce dernier peut réintégrer l’entreprise, bien que cela reste rare en pratique.