Mise en place et renouvellement du CSE
La mise en place et le renouvellement du comité social et économique (CSE) constituent un moment clé du dialogue social. Téléchargez le dossier des Cahiers Lamy du DRH de janvier 2026 qui offre un guide opérationnel pour organiser les élections, sécuriser le périmètre de l’instance et gérer les premières suites du scrutin, à destination des directions RH, juristes et élus du personnel.
- Le CSE, issu de la fusion des anciennes instances, est stabilisé mais la loi d’octobre 2025 (fin de la limite de trois mandats) ouvre un nouveau cycle électoral avec des enjeux renforcés de calendrier et de sécurisation juridique.
- La mise en place et l’architecture du CSE reposent sur le seuil de 11 salariés, le choix du périmètre (entreprise, UES, établissements distincts, CSE interentreprises) et une négociation préalable obligatoire avant toute décision unilatérale sur les établissements distincts.
- L’organisation des élections (vote électronique, PAP, collèges, répartition des sièges) doit respecter strictement le droit électoral, sous peine d’annulation du scrutin, ce qui impose une forte sécurisation juridique de chaque étape.
Un CSE stabilisé, mais des enjeux électoraux renforcés
Issu de la fusion des DP, CE et CHSCT, le CSE a simplifié la cartographie des instances : moins d’élus, moins de réunions, moins d’heures de délégation, avec une approche plus transversale des sujets sociaux.
La Cour des comptes a toutefois dressé un bilan « globalement négatif » pour la santé et la sécurité au travail, du fait d’une réduction des moyens et du temps consacré à ces thèmes.
Malgré ces critiques, le CSE est désormais solidement enraciné dans le paysage juridique. Une évolution majeure intervient avec la loi d’octobre 2025, qui supprime la limite de trois mandats successifs : un troisième cycle électoral s’ouvre dans de nombreuses entreprises et accentue les enjeux de maîtrise du calendrier et de sécurisation des opérations.
Définir le périmètre du CSE : seuils, entreprise, UES et établissements
Le déclenchement des élections repose sur l’atteinte du seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, au niveau de l’entreprise ou de l’UES. Pour un CSE interentreprises, le seuil est fixé conventionnellement et la mise en place reste facultative.
Le périmètre électoral conditionne l’ensemble du processus :
- l’entreprise est la circonscription de droit commun (C. trav., art. L. 2313‑1) ;
- l’UES est assimilée à une entreprise pour la mise en place du CSE (C. trav., art. L. 2313‑8) ;
- des établissements distincts peuvent être créés lorsque l’organisation et l’autonomie de gestion le justifient ;
- un CSE interentreprises peut être institué par accord.
Le choix du périmètre (entreprise unique, UES, découpage en établissements) structure durablement la représentation du personnel.
Reconnaître les établissements distincts : méthode et voies de détermination
Négociation préalable obligatoire du périmètre
La Cour de cassation impose un préalable de négociation dès lors qu’il s’agit de fixer la circonscription électorale de la délégation du personnel au CSE. L’employeur doit :
- ouvrir la négociation avec les interlocuteurs compétents (délégués syndicaux ou CSE) ;
- ne recourir à une décision unilatérale qu’en cas d’échec avéré.
Ce formalisme doit être respecté à chaque cycle électoral, faute de quoi le risque contentieux est majeur.
Accord, accord avec le CSE ou décision unilatérale : les trois voies possibles
- Accord d’entreprise majoritaire :
Lorsque des syndicats représentatifs existent, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par accord conclu avec des organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE . Le périmètre de référence est celui de l’entreprise ou de l’UES. - Accord avec le CSE :
En l’absence de délégué syndical, un accord peut être signé entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres élus titulaires . Cette voie est exclue dès lors qu’un délégué syndical est valablement désigné. - Décision unilatérale de l’employeur
À défaut d’accord, l’employeur fixe seul le nombre et le périmètre des établissements distincts, sur la base de l’« autonomie de gestion du responsable d’établissement » (C. trav., art. L. 2313‑4).
Dans une UES, l’un des employeurs, mandaté par les autres, prend cette décision. La décision doit être notifiée à chaque syndicat représentatif et à chaque syndicat disposant d’une section syndicale, par un moyen conférant date certaine ; à défaut, le délai de 15 jours pour saisir la Dreets ne court pas.
Le découpage en établissements distincts entraîne l’installation de CSE d’établissement et d’un CSE central dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements reconnus distincts (C. trav., art. L. 2313‑1). Ce choix densifie le dialogue social, mais accroît aussi la charge de fonctionnement des instances.
Organiser matériellement les élections : modalités de vote, collèges et sièges
Recours au vote électronique : conditions et sécurisation
Le vote électronique est présenté comme un levier de modernisation et de sécurisation des élections CSE, désormais largement répandu, en particulier dans les structures multisites . Il ne peut être mis en place que :
- par accord d’entreprise ou de groupe ;
- à défaut, par décision unilatérale de l’employeur, uniquement après échec de la négociation avec les syndicats lorsqu’il existe un délégué syndical.
Le dispositif doit respecter les principes généraux du droit électoral (égalité, secret, sincérité, publicité du scrutin) et s’appuyer sur un cahier des charges robuste : authentification sécurisée, séparation des données d’identité et des bulletins, intégrité de l’urne électronique, traçabilité et gestion des incidents . En pratique, le recours à un prestataire spécialisé est recommandé.
Répartition des électeurs dans les collèges
La répartition se déroule en deux étapes :
- affectation des salariés dans les différents collèges ;
- répartition des sièges entre ces collèges.
Pour classer les salariés, ce sont les fonctions réellement exercées qui priment sur les intitulés de postes. Les partenaires sociaux disposent d’une marge d’appréciation, par exemple pour affecter certains techniciens au premier collège en l’absence de responsabilités hiérarchiques significatives. Ils s’appuient sur les classifications conventionnelles, éventuellement complétées par le niveau de qualification, comme l’admet la doctrine administrative.
La tendance des conventions collectives à ne distinguer plus que cadres / non‑cadres renforce l’importance de la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP) pour définir un classement pertinent.
Répartition des électeurs dans les collèges
La loi ne fixe aucune méthode impérative pour répartir les sièges entre les collèges. L’administration préconise une répartition proportionnelle aux effectifs de chaque collège, avec recours à la méthode de la plus forte moyenne pour l’attribution des sièges restants . Des particularités liées à l’activité ou à l’organisation peuvent justifier des ajustements, notamment une surreprésentation d’un collège, sous contrôle de l’autorité administrative.
Un processus stratégique aux forts enjeux contentieux
Le dossier souligne le caractère éminemment juridique de la phase préparatoire. La détermination du périmètre, des établissements distincts et des modalités d’organisation (PAP, vote électronique, collèges) conditionne la validité du scrutin.
Le non‑respect de la négociation préalable, des règles de notification ou des principes de loyauté peut conduire à l’annulation des élections et fragiliser durablement le dialogue social.
Dans les entreprises sans interlocuteur syndical ou en cas d’échec des négociations, la recherche de compromis, même imparfait sur le plan formel, est présentée comme un moyen pragmatique de réduire le risque contentieux. Pour les directions comme pour les élus, le nouveau cycle électoral est l’occasion :
- de sécuriser juridiquement la représentation du personnel ;
- de refonder ou consolider les pratiques de dialogue social autour d’un CSE dont le rôle, malgré les critiques, reste central dans la gouvernance sociale de l’entreprise.
