Comment rémunérer les congés payés ?

Aux termes de l’article L. 3141-22 du Code du travail, deux modes de calcul de cette indemnité sont prévus :

• La règle du « dixième », c’est-à-dire le dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période dite « de référence » (en principe du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours).
  
• La règle dite du « maintien du salaire ».
  

Une comparaison s’impose pour chaque salarié et c’est le mode le plus avantageux pour l’intéressé qui doit être retenu. La comparaison doit s’effectuer sur l’ensemble des congés et non pas à l’occasion de chaque prise de jours de congé. Ces règles sont d’ordre public.

Si la règle du maintien du salaire s’applique dans les conditions identiques, il convient d’adapter la règle du dixième conçue pour une durée de congé correspondant à la durée légale, soit 30 jours ouvrables. Il convient d’affecter le montant de l’indemnité calculée sur la base du dixième du rapport entre le nombre de jours de congés payés octroyés et 30. Ainsi, pour un salarié qui, en raison de jours supplémentaires pour ancienneté, a droit à 32 jours de congé, il convient d’appliquer à l’indemnité le rapport 32/30.

Oui, dans un premier temps, dans la mesure où la comparaison entre les deux modes de calcul doit être faite globalement pour l’ensemble des congés. Lorsque les congés sont fractionnés ou anticipés, la règle du maintien du salaire est appliquée au moment de la prise des congés. Lorsque tous les congés sont pris, ou à l’issue de la période de prise des congés de manière à ce que la régularisation intervienne le même mois pour tous les salariés, il est effectué la comparaison avec la règle du dixième.

Elles sont très nombreuses. Il s’agit :

Des rémunérations et avantages afférents à des périodes travaillées :

• Le salaire brut de base,
  
• Les majorations pour heures supplémentaires,
  
• Les majorations pour travail de nuit,
  
• Les majorations pour travail du dimanche,
  
• Les sommes représentatives des avantages en nature (nourriture et logement ; normalement accordés et non maintenus pendant les congés),
  
• Les commissions lorsqu’elles sont liées directement au travail personnel,
  
• Les pourboires, la base de calcul devant, pour le personnel rémunéré au pourboire, être évaluée comme en matière de sécurité sociale.
  

Des primes et indemnités versées en complément du salaire dès lors qu’elles ne rémunèrent pas un risque exceptionnel et n’indemnisent pas déjà la période des congés. Il en est ainsi des :

• Primes mensuelles d’ancienneté ,
  
• Primes de rendement ,
  
• Primes de productivité ,
  
• Primes d’assiduité versées mensuellement ,
  
• Primes d’objectifs lorsqu’elles sont attribuées en fonction des résultats personnels du salarié,
  
• Primes de vol,
  
• Primes de non-accident,
  
• Primes de sujétion régulièrement versées en compensation de modalités spécifiques et constantes d’exécution du travail (danger, salissure, hauteur, insalubrité) donc inhérentes au travail et non à une situation exceptionnelle,
  
• Primes d’astreinte,
  
• Primes pour heures de permanence,
  
• Primes de nuit,
  
• Prime dite « de transport » rémunérant des interventions de nuit ou à une heure très matinale,
  
• Primes d’équipe,
  
• Primes de soirée,
  
• Prime annuelle assise uniquement sur le salaire des périodes de travail, exclusion faite de la période de congés payés ,
  
• Prime d’entretien.
  

Des indemnités ne correspondant pas à des remboursements de frais réellement engagés par le salarié et qui constituent de ce fait un complément de rémunération à prendre en compte dans le calcul du dixième de la rémunération. Entrent ainsi dans cette catégorie :

• Les indemnités de déplacement versées à tous les salariés, même s’ils ne se déplacent pas,
  
• Les primes de dépaysement compensant le désagrément de l’éloignement dû aux conditions de travail et de vie,
  
• Les primes de mission compensant les contraintes géographiques (climat, accueil, commodités) et les conditions de travail en mer,
  
• Les indemnités pour service hors métropole et indemnité de sujétion spéciale au titre de la localisation géographique et la forfaitisation d’horaire,
  
• Les primes de panier égales à deux fois le minimum garanti, dont il résultait qu’elles ne correspondaient pas à des frais réels.
  

De la rémunération afférente à des périodes non travaillées. Doivent donc être intégrées dans l’assiette de l’indemnité :

• Les indemnités afférentes au repos compensateur,
  
• La rémunération des jours fériés chômés,
  
• Le salaire fictif correspondant à des périodes de repos ou d’inactivité assimilées par la loi ou les conventions et accords collectifs à des périodes de travail effectif,
  
• Le salaire fictif correspondant aux périodes de chômage partiel,
  
• L’indemnité de congés de l’année précédente.
  

Les sommes ayant le caractère de remboursement de frais professionnels sont à exclure de l’assiette. Il en est ainsi :

• Des indemnités de repas,
  
• Des primes de panier,
  
• Des remboursements de frais de mécanisation ou les primes d’outillage représentatives de frais,
  
• Des allocations forfaitaires pour frais de séjour à l’étranger, représentant un remboursement de frais,
  
• Des indemnités d’expatriation destinées à compenser les différences de niveau de vie entre le pays d’origine et le pays de destination et à régler les impôts dans le pays d’expatriation.
  

Les sommes versées en tant que substitut du salaire à l’occasion d’une absence du salarié sont également à exclure de l’assiette de calcul de l’indemnité si l’absence en cause n’est pas assimilée à du travail effectif pour le calcul des congés payés par une disposition légale ou conventionnelle. Ainsi jugé pour :

• Les indemnités journalières de maladie,
  
• Les indemnités de chômage partiel,
  
• Les indemnités conventionnelles d’intempéries.
  

Les primes allouées globalement pour l’ensemble de l’année, période de travail et période de congés confondues, doivent être exclues du calcul de l’indemnité de congés payés. En revanche, une prime annuelle calculée en pourcentage du salaire, mais calculée uniquement sur le salaire des périodes travaillées, sera intégrée au dixième.

Rien ne s’oppose au « cumul » de l’indemnité de congés payés et des commissions devenant exigibles pendant le congé, mais qui correspondent à un travail antérieur. En effet, lorsque les commissions sont liées au travail personnel du salarié, les sommes qui deviennent exigibles à ce titre pendant son congé correspondent en réalité à la rémunération d’un travail accompli avant son départ en congé. Mais lorsque la commission représente un intéressement général sur les affaires de l’entreprise ou d’un service, sans rapport immédiat et nécessaire avec le travail personnel du bénéficiaire, on ne saurait, à peine de cumul, englober dans l’assiette de l’indemnité de congés payés, d’une part, le montant des participations acquises pendant l’année de référence, tout en maintenant, d’autre part, les participations acquises pendant le congé.

Il convient d’opérer une distinction entre les avantages en nature dont le salarié continue à bénéficier pendant qu’il est en congé et ceux dont il ne profite plus. Les avantages en nature dont le salarié ne bénéficie plus, tels que les repas, par exemple, doivent être inclus dans l’assiette de calcul. Au contraire, il n’y a pas lieu de tenir compte de la valeur des avantages en nature dont le salarié conserve la jouissance pendant ses congés, tels que le logement, par exemple, ou la voiture qu’il est autorisé à utiliser à des fins personnelles.

L’indemnité de congés payés ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler normalement pendant la période de son congé, cette rémunération étant calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l’établissement. Le salaire à prendre en considération comprend les mêmes éléments que ceux retenus pour l’application de la règle du dixième. Il convient de retenir le salaire du mois précédant les congés (par exemple, le salaire du mois de juillet pour un salarié prenant des congés en août. La règle de la prise en compte de la rémunération de la période précédant le congé n’exclut pas que le salarié bénéficie des augmentations de salaire intervenant pendant la période.

Le mode légal de calcul de l’indemnité de congés payés repose sur la comparaison entre le résultat obtenu en calculant le dixième d’un salaire moyen annuel et le montant de ce qu’il aurait perçu si, au moment où il prend son congé, il avait continué à travailler (salaire théorique). C’est la somme qui se révèle la plus élevée qui doit être versée au salarié au titre de son congé. Le salaire théorique égal au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ne constitue qu’un minimum garanti. La comparaison entre le dixième et le salaire théorique est une obligation d’ordre public. L’employeur doit, de sa propre initiative, sans attendre une revendication du salarié, appliquer la règle qui se révèle la plus favorable pour l’intéressé.

Lorsque l’indemnité de congés payés est calculée selon la méthode du maintien de salaire, la rémunération mensuelle perçue par le salarié au titre de la période de paye incluant les congés payés ne peut être supérieure à ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant toute la période.

La Cour de cassation a admis la possibilité de convenir, notamment pour les salariés ayant une rémunération variable, d’un salaire forfaitaire incluant les congés payés sous réserve d’une convention expresse et que ses modalités n’aboutissent pas, pour le salarié, à un résultat moins favorable que la stricte application des dispositions légales.

L’article L. 1224-2 du Code du travail consacre le transfert au nouvel employeur des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification qui a emporté la transmission de plein droit des contrats de travail en cours.

Deux situations peuvent être envisagées :

• Première situation : celle du transfert de contrat d’un salarié d’une entreprise à une autre impliquant la cessation du contrat avec le premier employeur. Sauf accord entre les employeurs successifs, les droits à congés payés acquis lors du transfert se traduisent par une indemnité compensatrice de congés payés versée par l’ancien employeur qui en est le seul débiteur.
  
• Seconde situation : lorsque le nouvel employeur a poursuivi le contrat de travail initial, il doit verser au salarié l’intégralité de l’indemnité de congés payés, sauf recours contre l’ancien employeur pour la fraction de l’indemnité correspondant au temps pendant lequel, au cours de la période de référence, le salarié a été au service de ce dernier.
  

L’indemnité de congés payés est due, en principe, à terme échu et apparaît sur le bulletin de paye du mois considéré. Toutefois, l’employeur peut en faire une avance totale ou partielle au salarié qui le demande.

Comme le prévoit l’article R. 3243-1-11° du Code du travail, l’employeur doit indiquer sur les bulletins de paye « les dates de congés et le montant de l’indemnité correspondante » lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paye considérée.

L’indemnité de congés payés a la nature de salaire et est donc soumise à l’ensemble des cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, dans les conditions habituelles.

Le paiement des indemnités de congés payés est soumis aux règles fixées par le Code du travail pour le paiement des salaires. L’indemnité de congés payés est donc insaisissable dans les mêmes proportions que le salaire.

L’action en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés est soumise à la règle de droit commun. Elle se prescrit, désormais, comme celle des salaires au bout de trois ans.