L'hypocrite contrôle de la durée du travail du télétravailleur à son domicile

L’application stricte du droit du travail, qu’il s’agisse de la loi de mars 2012 ou de l’accord interprofessionnel du 26 novembre 2020, ne distingue pas le lieu d’exécution du travail : bureau ou domicile, les mêmes obligations s’appliquent en matière de contrôle de la durée du travail.

Un postulat qui soulève immédiatement une contradiction : peut-on réellement surveiller et mesurer le temps de travail dans l’espace privé ? L’image absurde d’un télétravailleur contrôlé à la manière de Charlie Chaplin dans "Les Temps modernes" illustre à quel point la régulation devient inadaptée, voire infantilisante, lorsqu’elle est transposée sans nuance.

Même lorsque le salarié est sous un régime de forfait jours, exonérant l’employeur du décompte horaire classique, le droit communautaire impose 11 heures de repos consécutives par jour. Or, comment vérifier le respect de ce repos dans un cadre où le salarié partage son temps avec sa famille, va faire les courses ou fait une sieste impromptue ?

Le droit, en l’état, ignore la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, niant la spécificité du télétravail en matière d’organisation et de flexibilité.

Face à cette impasse juridique, les entreprises tentent des parades :

• Caméra allumée en permanence : refus catégorique du droit au respect de la vie privée.
• Badgeage à distance : une formalité vite contournée (certains salariés badgent avant de se rendormir…).
• Restriction des accès aux serveurs au-delà de 13 heures par jour : mesure contournable, insuffisante et juridiquement contestable.
• Interdiction formelle des heures supplémentaires sans validation du manager : inefficace si la charge de travail dépasse les capacités horaires normales.

Le droit encourage ici des dispositifs hypocrites, rigides, contre-productifs, qui pénalisent la confiance entre employeur et salarié et complexifient la gestion quotidienne du travail à distance.

Selon l’article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige, il revient à l’employeur d’apporter la preuve du nombre d’heures réellement effectuées. Dans le cadre du télétravail, cette charge de la preuve devient quasiment impossible à satisfaire.

Ainsi, si un salarié déclare avoir travaillé 70 heures par semaine à son domicile, l’entreprise n’a que très peu de moyens de démontrer le contraire. Le risque judiciaire pèse donc fortement sur l’employeur, même lorsque le salarié télétravaille avec satisfaction et efficacité.

La conclusion du professeur Ray est sans appel : il faut adapter la réglementation européenne, notamment la directive de 2003 sur le temps de travail, à la réalité du XXIe siècle. Car cette directive date d’un temps « bien avant l’iPhone, bien avant les réseaux sociaux ».

Il est urgent de ne pas entrer dans l’avenir à reculons, mais de construire un droit du travail qui tienne compte des nouveaux environnements professionnels, respectueux des libertés individuelles mais aussi des impératifs de protection sociale et juridique.

Le droit du travail, en matière de télétravail, est à la croisée des chemins : entre application rigide de règles obsolètes et réalité mouvante des modes de travail modernes, il vacille. Pour éviter les impasses juridiques et les conflits inutiles, une réforme en profondeur, européenne et nationale, s’impose.

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