Jurisprudence : calcul par rapport à l'horaire réel
La jurisprudence confirme que pour le calcul d'un mois incomplet, la méthode de l'horaire réel doit être utilisée. Cela garantit une rémunération proportionnelle aux heures travaillées.
- La Cour de cassation valide la méthode de l’horaire réel pour calculer le salaire en cas de mois incomplet.
- Le taux horaire est déterminé en fonction du nombre d’heures réellement travaillées dans l’entreprise.
- L’ancienne méthode du trentième est jugée incorrecte par la jurisprudence.
- Cette règle s’applique même si la convention collective ne précise pas la répartition des heures de travail.
- Le calcul de la retenue sur salaire ou du paiement des heures travaillées repose sur cette méthode.
- Le salaire est obtenu en multipliant le taux horaire par les heures effectivement accomplies.
- La jurisprudence propose aussi une approche hebdomadaire pour simplifier les calculs.
- Cette méthode est adaptable aux outils informatiques et garantit une rémunération équitable.
- Les jours fériés chômés et payés sont considérés comme des jours travaillés.
- Les différences entre les diverses méthodes de calcul restent minimes dans la plupart des cas.
Calcul du salaire en cas de mois incomplet : la jurisprudence clarifiée
En matière de calcul d'un mois incomplet (ou de retenue pour absence), la jurisprudence n'a longtemps offert qu'une seule certitude : lorsque l'entreprise adopte une méthode basée sur le salaire horaire, le taux horaire doit être déterminé par rapport au nombre réel d'heures effectuées dans l'entreprise au cours du mois (Cass. soc., 11 févr. 1982, no 80-40.359, Bull. civ. V, no 90 ; Cass. soc., 14 mai 1987, no 84-43.854, Bull. civ. V, no 316 ; Cass. soc., 4 févr. 1988, no 84-45.300). Cela même si la convention collective dispose que les nécessités inhérentes à la profession ne permettent pas de déterminer la répartition des heures de travail (Cass. soc., 19 mai 1998 no 97-41.900).
La Cour de cassation ne s'était en revanche pas prononcée sur la méthode à adopter (trentième, vingt-sixième, calcul à l'heure).
Le doute n'est plus permis aujourd'hui depuis l'arrêt du 24 juin 1992 (Cass. soc., 24 juin 1992, no 89-41.387, Bull. civ. V, no 412).
S'agissant d'un salarié qui avait travaillé les trois premiers jours du mois, le conseil des prud'hommes avait considéré que la rémunération afférente à ces trois jours devait être égale à 3/30e du salaire mensuel.
À tort, selon la Cour de cassation, pour qui il convenait « de déterminer le salaire en multipliant la rémunération horaire par le nombre d'heures de travail réellement effectuées ».
Cet arrêt condamne bien la méthode du trentième, comme il aurait vraisemblablement condamné celle de vingt-sixième. Ce faisant, il pose le principe d'une stricte proportionnalité entre le nombre d'heures accomplies et la rémunération y afférente.
La règle de calcul
La méthode de l'horaire réel consiste à diviser le salaire mensuel par le nombre d'heures réellement effectuées dans l'entreprise pendant le mois considéré.
Le taux horaire ainsi obtenu est multiplié par le nombre d'heures accomplies par le salarié. Si l'entreprise procède par « retenue », le salaire à retenir sera déterminé en multipliant le taux horaire par le nombre d'heures non effectuées.
Avec cette méthode, la seule qui soit mathématiquement exacte, le taux horaire de travail est variable d'un mois sur l'autre puisque le temps de travail est variable d'un mois sur l'autre.
Si le mois comporte un jour férié, chômé et payé, ou bien un jour de pont, sans qu'une récupération ait été prévue, ces jours doivent être considérés comme des jours normalement travaillés ; si en revanche le jour férié chômé n'est pas payé, ou bien si le jour de pont est « récupérable » et que le salarié part sans avoir effectué la récupération, ces heures (ou jours) seront comprises dans l'horaire mensuel (le diviseur) mais non dans les jours ou les heures à payer (le multiplicateur).
Observations
Exemple
Soit un salarié absent une semaine complète au cours d'un mois comprenant quatre semaines complètes et trois jours travaillés. Son salaire brut est de 1 524 €.
Application de la méthode horaire basée sur le forfait de 151,67 heures pour un salarié travaillant 35 heures par semaine :
Détermination du taux horaire : 1 524 € / 151,67 h = 10,05 €
L'entreprise peut opter pour :
– soit la déduction des heures non travaillées ;
– soit le paiement des heures travaillées.
Mise en application de la règle de calcul
Mais la mise en application de la thèse jurisprudentielle se révèle épineuse dans le cas assez répandu où la durée du travail est inégalement répartie sur la semaine.
Un exemple fera mieux comprendre la difficulté.
Exemple
Soit le mois de février 2015 qui commence un dimanche et se termine un samedi.
Soit une entreprise qui travaille 7 h 30 par jour, sauf le vendredi où l'horaire est de 5 heures.
Soit enfin un salarié entré le 11 février 2015, à raison de 1 524 € par mois.
Si l'on s'en tient strictement au nombre réel d'heures de travail dans l'entreprise, le personnel a effectué quatre semaines de 35 heures ce qui donne, au total, 140 heures.Le salarié, lui, a accompli une semaine de 20 heures et deux semaines de 35 heures, soit 90 heures.
La première méthode, consistant à compter les heures travaillées, donnera :
1 524 € × 90 / 140 = 975,36 €.
La seconde formule, consistant à retenir les heures non travaillées (ou : « accomplies »), donne le résultat suivant :
1 524 € - (10,89 € × 50 h) = 979,50 €.
À quatre euros près, les sommes sont semblables.
Une autre solution revient à faire le calcul selon l'horaire réel, mais en s'en tenant au cadre hebdomadaire, sans tenir compte de la répartition inégale de l'horaire. Si, donc, l'on établit un horaire journalier moyen de 7 heures (35/5), toujours dans le même exemple, l'horaire réel est évalué à :
7 heures × 20 jours = 140 heures.
Le salaire horaire se monte à :
1 524 € / 140 = 10,89 €.
Salaire dû pour les heures travaillées (7 heures x 12 jours) :
10,89 € × 84 h = 914,76 €.
Si l'on procède par la retenue de 40 h × 10,89 €, on aboutit au même résultat.
Ce système présente l'avantage d'être adaptable à l'informatique et, compte tenu de la faiblesse des différences constatées, il nous semble possible de l'adopter.
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