Qu'est ce que la rémunération ?

La rémunération se définit comme l'ensemble des sommes versées à un salarié en échange d'un travail ou d'une prestation réalisée. Découvrez en détails les clés pour comprendre les mécanismes de la rémunération pour tous les experts évoluant dans le domaine de la gestion du personnel.

Dans le droit du travail, la définition de la rémunération correspond à l'ensemble des avantages versés en espèces et en nature par l'employeur à ses salariés en échange de leurs services. Pour bien comprendre la signification de la rémunération, la première nécessité est de comprendre qu'elle est librement négociée entre un employeur et un salarié. Elle doit néanmoins prendre compte des minimas légaux :

• le respect du SMIC, le salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
  
• les minimas conventionnels de certaines professions. 

La rémunération se compose de plusieurs éléments :

• la rémunération de base ;
  
• la rémunération variable ;
  
• les accessoires de rémunération ;
  
• les avantages en nature. 

Elle peut être complétée par d'autres formes de rémunération directes, mais différées :

• actionnariat salarié ;
  
• épargne salariale, etc.

Pour en savoir plus sur les différences entre salaire brut et net, n'hésitez pas à consulter l'article dédié à ce sujet.

La rémunération est versée chaque mois au salarié. À cette occasion, un bulletin de salaire est émis. Il reporte toutes les mentions obligatoires, détaillant les composantes de la rémunération :

• montant des charges salariales ;
• montant des charges patronales ;
• montant du salaire brut ;
• montant du salaire net, etc.

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, l'impôt sur le revenu dû par le salarié est l'objet d'un prélèvement à la source. Il est prélevé chaque mois sur la rémunération nette fiscale du salarié. Un taux individualisé ou personnalisé permet d'établir le montant à prélever. L'employeur est chargé de reverser aux Impôts les montants prélevés.

L'employeur est tenu de verser le salaire chaque mois, à la même période. Il s'agit d'une obligation légale.

Quel que soit le mode de rémunération, celle-ci se compose d'une base et d'une partie variable.

La rémunération de base est versée au salarié en échange de son travail. Elle repose sur une durée de travail déterminée dans le contrat de travail. Elle varie donc en fonction des dispositions prévues dans ledit contrat :

• travailleurs saisonniers ;
  
• travailleurs temporaires (par intérim, CDD) ;
  
• travailleurs à domicile, etc.

Le salaire de base est calculé avant le versement des prestations sociales. Il ne comprend pas les éléments variables : les primes, la réduction du temps de travail, les heures supplémentaires et complémentaires, etc. Sur une fiche de paie, le salaire de base est mentionné sur la première ligne.

La rémunération variable incite à la performance individuelle et / ou collective. C'est un moyen pour les employeurs de reconnaître l'engagement de leurs salariés et de le valoriser. Le but de la rémunération variable est d'encourager la performance qualitative et quantitative. 

La rémunération variable peut être déterminée d'après plusieurs éléments :

• la prime sur objectif ;
  
• le classement des collaborateurs ;
  
• la majoration des jours fériés ;
  
• le commissionnement.

La rémunération variable doit être précisée dans le contrat de travail du salarié. Elle est nécessairement autorisée par la convention collective de branche applicable au sein de l'entreprise. Les charges patronales ne peuvent pas être à la charge du salarié. 

Les accessoires à la rémunération concernent les gratifications, les primes et les indemnités.

Les accessoires de la rémunération peuvent être octroyés en espèces ou en nature, en fonction du type de rémunération convenu.

Les titres-restaurant sont un accessoire de rémunération pouvant être accordé aux salariés lorsque l'entreprise est dépourvue de local de restauration. Les titres-restaurant permettent aux employés de prendre leur déjeuner à l'extérieur de l'entreprise. Ils sont octroyés à des conditions financières avantageuses. En effet, les titres-restaurant sont financés à la fois par l'entreprise et le salarié. L'employeur bénéficie d'exonérations de charges patronales et d'avantages fiscaux.

Les frais de transport public correspondent à la prise en charge des abonnements aux transports publics des salariés par une entreprise. De manière générale, ces abonnements sont financés à 50 % par l'employeur. Ce dernier peut également subventionner le déplacement de ses salariés avec le versement d'indemnités kilométriques pour l'usage de leur véhicule personnel. Lorsque le salarié se déplace à vélo pour venir travailler, une entreprise peut verser un accessoire de rémunération. 

Les pourboires sont des sommes d'argent versées par des clients à l'intention des salariés et non de l'entreprise. Il s'agit d'un élément de rémunération soumis aux cotisations sociales. Certaines conditions d'exonération sont appliquées par l'Urssaf. Le versement des pourboires n'est pas imposé aux clients. Les sommes volontairement remises par les clients sont exonérées lorsqu'il s'agit :

• des sommes versées à un salarié sous la forme d'un pourboire en espèces ;
  
• des sommes remises à l'employeur et reversées au personnel en contact avec la clientèle, notamment quand le pourboire est réglé par carte bancaire.
  

Les chèques-vacances sont des titres de paiement permettant au salarié de régler ses dépenses en lien avec ses vacances en France et au sein de l'Union européenne. Les chèques-vacances sont financés par l'employeur et le salarié. Le comité d'entreprise (CE) et le comité social et économique (CSE) peuvent prendre une charge une grande partie du montant des chèques-vacances émis.

L'employeur ou les organismes sociaux (CE / CSE) peuvent remettre au salarié des bons d'achat ou des chèques-cadeaux afin qu'ils puissent profiter de réductions au sein d'enseignes prédéfinies.

Les entreprises peuvent conférer à leurs salariés des aides aux services à la personne et à la garde d'enfants. Il s'agit d'une participation au financement de services à la personne. Des dispositifs permettent de subventionner les crèches d'entreprises et proposent aux salariés des services de conciergerie.

La loi MUES (24/12/2018), portant sur les mesures d'urgence économiques et sociales, permet aux entreprises de verser en 2019 une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, exonérée de cotisations sociales. Cette prime exceptionnelle est défiscalisée. Le dispositif est reconduit chaque année par l'État.

Une entreprise peut choisir de présenter des avantages sociaux à ses salariés. Ils prennent la forme de rémunérations indirectes ou différées. Ils peuvent être collectifs ou individuels. Les avantages sociaux sont de plus en plus déployés par les entreprises pour inciter les candidats à répondre à une offre d'emploi. Ils représentent encore un levier de fidélisation pour réduire le turn-over. 

Une augmentation de salaire ou le versement d'une prime occasionnent des charges sociales. Pour y remédier, une entreprise peut préférer mettre à disposition des avantages en nature. L'attribution de ces derniers est fixée lors d'un dialogue entre la société et les salariés. Il faut prendre en compte les éventuelles dispositions conventionnelles pouvant leur être contraires. 

Les avantages en nature sont un levier essentiel pour la fidélisation des salariés. Ils demeurent toutefois soumis aux cotisations salariales et patronales. Il est obligatoire de les valoriser. Les avantages en nature peuvent revêtir plusieurs formes :

• le véhicule de fonction ;
  
• le logement de fonction ;
  
• le repas employé ;
  
• la mise à disposition d'un smartphone ;
  
• la mise à disposition d'un ordinateur portable ou d'une tablette mobile.

L'épargne salariale est un dispositif collectif mis en place par une entreprise au bénéfice de ses salariés. Des exonérations fiscales et sociales sont liées à l'épargne salariale. Celle-ci permet aux employés de se constituer un capital en profitant d'une fiscalité avantageuse.

L'intéressement consiste à réaliser le versement aux salariés d'une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Toute société peut mettre en place un dispositif d'intéressement, indépendamment de sa forme juridique. L'accord d'intéressement doit préciser la formule de calcul déterminant le montant de la prime versée.

Les sommes reçues dans le cadre de l'épargne salariale sont soumises aux contributions sociales, comme la CSG et la CRDS. Si elles ne sont pas placées sur un plan d'épargne salariale, l'impôt sur le revenu s'y applique.

La participation se présente comme un dispositif prévoyant la distribution d'une partie des bénéfices aux salariés ayant contribué à réaliser le chiffre d'affaires de l'entreprise. Elle est obligatoire pour les entreprises d'au-moins 50 salariés. Le montant de la participation est variable puisqu'il est calculé sur les bénéfices réalisés par l'entreprise. Il demeure plafonné à 34 776 euros par salarié.

Le régime de retraite par répartition présente des carences. La mise en place d'un régime de retraite complémentaire est incitée par les pouvoirs publics. Des mécanismes d'exonérations fiscales et sociales sont conçues par l'Etat. Le régime de retraite complémentaire repose sur l'épargne individuelle et les placements de celle-ci sur les marchés financiers.

Le régime de retraite complémentaire collectif et obligatoire n'est plus commercialisé depuis le 1er octobre 2020. Il a laissé place au plan d'épargne retraite (PER), déployé depuis le 1er octobre 2019.

Le PER entreprise collectif est un produit d'épargne à long terme. Il permet aux salariés de se construire une épargne pour la retraite durant leur période d'activité. Toutes les entreprises sont dans la possibilité de proposer un PER entreprise collectif à leurs collaborateurs. La condition d'accessibilité est une ancienneté de trois mois minimum.

L'adhésion d'un salarié à un PER entreprise collectif est facultative. Toutefois, le règlement intérieur de l'entreprise peut prévoir l'adhésion automatique de l'ensemble des salariés. Chacun d'eux doit être obligatoirement informé. L'employé dispose d'une période de 15 jours pour communiquer son refus d'adhésion.

Un PER collectif est transférable vers :

• un PER détenu dans votre nouvelle entreprise ;
  
• un PER individuel.

Le salaire brut fait référence aux sommes perçues par le salarié en lien avec l'exécution du contrat de travail. Il ne contient aucune déduction de cotisations et de contributions salariales obligatoires. La mutuelle d'entreprise n'est pas non plus déduite. 

Le salaire brut inclut la participation et l'intéressement, sous la dénomination d'épargne salariale. Il intègre le salaire de base, prévu dans le contrat de travail et ses éventuels avenants. Il peut inclure d'autres éléments :

• les rappels de salaire ;
  
• les majorations de salaire en lien avec les heures de récupération, complémentaires et supplémentaires, le travail de nuit, etc ;
  
• les compléments de salaire comme les indemnités de non-concurrence, les primes, etc ;
  
• les indemnités de congés payés ;
  
• les commissions perçues ;
  
• les primes distribuées ;
  
• les pourboires ;
  
• les avantages en nature ;
• les heures de récupération.

Le salaire brut peut également inclure une ligne de maintien de salaire en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

La rémunération nette correspond au salaire net à payer et perçu par le salarié. Les charges sociales en sont déduites :

• les cotisations sociales obligatoires ;
• les contributions sociales obligatoires ;
• la contribution sociale généralisée (CSG) ;
• la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) ;
• la quote part du salarié, due pour les titres-restaurant ;
• la complémentaire santé d'entreprise.

À ce salaire net s'applique le prélèvement à la source (PAS). Le taux du PAS est déterminé par l'administration fiscale sur la base de la dernière déclaration de revenus réalisée par le salarié. 

Pour convertir le salaire brut en salaire net, il convient de déduire les charges sociales conçues pour le financement de la protection sociale. Le passage du salaire brut au salaire net diffère en fonction du statut de cadre ou de non-cadre de l'employé. A l'inverse d'un employé, un salarié cadre est rémunéré sur la base d'un forfait en heures ou en jours. Cette différence apparaît sur sa fiche de paie.

Dans la fonction publique, la rémunération est nommée traitement. Les fonctionnaires sont soumis à des cotisations et des contributions salariales. Le montant des charges dues évolue en fonction du revenu mensuel brut du fonctionnaire. Il oscille entre 16 et 17 % du salaire brut. 

A titre de comparaison, le montant des charges pour un salarié du privé se situe entre 22 et 25 %. Les fonctionnaires ne payent pas de cotisations d'assurance maladie ni de cotisations chômage sur leur part salariale. Selon le secteur d'activité, il peut y avoir des dispositifs de rémunération d'un salarié en grève.

Un alternant peut signer l'un des deux contrats suivants :

• un contrat d'apprentissage ;
• un contrat de professionnalisation.

Le régime d'imposition varie selon le type de contrat :

Selon le type de contrat d'alternance, la différence en salaire brut et net de l'apprenti peut être nulle lorsqu'il est exonéré de cotisations et de contributions sociales.

Des salaires minimums sont appliqués en France. Les chefs d'entreprise doivent se conformer à certaines obligations de rémunération en lien avec ces minimas.

Le SMIC, ou salaire minimum interprofessionnel de croissance, correspond à une rémunération brute minimale horaire. Il est revalorisé chaque 1er janvier. En cours d'année, lorsque l'indice des prix à la consommation augmente de 2 % minimum, le SMIC est augmenté de manière automatique. Les entreprises doivent veiller à connaître les évolutions légales en termes de rémunération.

Le SMIC s'applique à l'ensemble des salariés majeurs. Il s'exprime en :

• SMIC horaire ;
  
• SMIC mensuel ;
  
• SMIC annuel.

Au 1er décembre 2024, la valeur du salaire minimum interprofessionnel était de :

Le salaire minimum conventionnel (SMC) correspond au salaire minimum garanti par la convention collective appliquée au sein de l'entreprise. Il prend en compte le positionnement des salariés dans les grilles de classification conventionnelle. Le coefficient hiérarchique est également déterminant. 
Le salaire minimum conventionnel est une rémunération minimale revêtant un caractère obligatoire. Un salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du SMC. Un employeur est dans l'obligation de respecter le SMC dans plusieurs cas :

• l'employeur est adhérent à l'une des organisations syndicales patronales signataires de l'accord SMC ;
• l'employeur est adhérent à l'une des organisations dans le cas où les accords du secteur d'activité ont été élargis. 

L'employeur doit verser au salarié la rémunération la plus avantageuse entre le SMIC et le SMC. Lorsque le SMC est supérieur au SMIC, c'est le salaire minimum conventionnel qui s'applique. A l'inverse, lorsque le montant du SMIC est supérieur au salaire minimum conventionnel, c'est bien le premier qui doit être versé par l'employeur. 

L'un des enjeux stratégiques de la rémunération repose sur la satisfaction des salariés sans mettre en péril la santé économique de l'entreprise. Il importe de respecter le cadre légal et ses contraintes. La politique salariale d'une société doit faire face aux impératifs sociaux et aux impératifs économiques.

Les services de ressources humaines (RH) ont la responsabilité de bâtir une stratégie globale de rémunération. Celle-ci s'appuie sur les éléments suivants :

• l'équité interne, impliquant l'existence d'une classification interne des salariés ;
• la récompense de la performance des salariés, avec la nécessité d'individualiser les salaires tout en déployant un système de rémunération collective ;
• la gestion des carrières pour mesurer les capacités individuelles et détecter les potentiels ;
  le climat social interne. 

La stratégie globale de rémunération inclut la fidélisation des salariés aux postes stratégiques. Il est donc essentiel de disposer d'un système de rémunération compétitif et en phase avec le marché. La société doit maîtriser ses coûts par l'intermédiaire d'un pilotage de la masse salariale. Une attention particulière est à maintenir sur les salariés en forfait annuel en jours.

Pour être pertinente, une stratégie de rémunération doit être en phase avec les objectifs organisationnels de la société :

• les objectifs de développement de l'entreprise ;
  
• les perspectives d'avenir ;
  
• l'importance de la main d'oeuvre au sein de la structure ;
  
• l'état du marché ;
  
• les ressources financières de l'entreprise ;
  
• l'investissement recherché dans le capital humain.

Une stratégie de rémunération complète inclut les différents modes de rétribution : 
direct ou indirect ;

• immédiate et différée ;
  
• individualisée et collective. 
  

Le salaire de base sert offre un repère fiable aux salariés, tandis que les parties individualisées permettent de les fidéliser et de les récompenser. La rémunération permet à une entreprise de se différencier de la concurrence, notamment à l'embauche. Elle représente à ce jour un levier de motivation. 

En 2024, 71 % des ouvriers, employés et agents de maîtrise bénéficient d'une rémunération variable contre 85 % pour les cadres.

La rémunération salariale comprend plusieurs éléments qu'il est essentiel de maîtriser pour établir et comprendre une fiche de paie. Chaque mois, l'employeur verse un salaire brut comportant des charges patronales et des charges salariales. Le salarié reçoit sur son compte un salaire net. Ce dernier est soumis au prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu. La part variable du salaire peut comporter de nombreux avantages pour attirer et fidéliser les salariés. Ce variable se compose, en fonction des employeurs, de primes sur objectifs, d'un 13ème mois, de titres-restaurant ou encore de prestations sociales.