Comment fonctionne le lissage ?

Quelle est la durée de travail à prendre en compte ?

Il y a lieu d'indiquer dans l'accord de lissage (accord collectif et/ou contrat de travail) sur quelle base horaire est calculé le lissage.

En pratique, la rémunération lissée est calculée sur la base de l'horaire moyen mensuel de travail effectué dans l'année, lequel est égal à la durée hebdomadaire moyenne × 52/12. Peu importe la durée de cet horaire. Il peut être inférieur, égal ou supérieur à 35 heures. Dans ce dernier cas, la rémunération lissée devra intégrer les majorations pour heures supplémentaires. Il s'agira donc d'un forfait de salaire lissé.

Quels sont les éléments de rémunération à intégrer dans le lissage ?

Il est nécessaire de préciser de manière expresse les éléments de rémunération retenus afin d'éviter tout litige avec les salariés.

Il est déconseillé d'intégrer dans la base du lissage les éléments de rémunération dont le versement est aléatoire, car soumis à certaines conditions susceptibles de ne pas se réaliser (primes de productivité, par exemple) afin de réduire le risque de régularisation de la rémunération en fin de période.

Ainsi vaut-il mieux ne pas inclure les primes à périodicité autre que mensuelle (treizième mois, prime de bilan, prime de vacances...).

Parmi les primes mensuelles, il est déconseillé de retenir les primes liées à la présence effective au travail (prime d'assiduité, de rendement...).

Dans le même ordre d'idée, il n'est pas souhaitable d'intégrer dans la base du lissage l'indemnité de congés payés, bien que l'administration l'ait préconisé pour l'ancien temps partiel annualisé (Circ. DRT no 95-3, 9 janv. 1995).

En revanche, les accords collectifs ou le contrat de travail devraient déterminer comment les éventuelles augmentations de salaire intervenues en cours d'année sont prises en compte dans la base du lissage (réajustement en cours d'année ou régularisation en fin de période, par exemple).

En conclusion, un souci de simplicité et de clarté doit guider la démarche d'élaboration d'une rémunération lissée. Elle devrait s'établir sur la base de la durée annuelle du travail, qu'il s'agisse d'un lissage intervenant dans le cadre, par exemple, d'une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail relevant de l'article L. 3121-44 du Code du travail ou d'anciens dispositifs d'annualisation tels que la modulation, l'attribution de JRTT, le temps partiel modulé…

A chaque échéance de paie sont ajoutés à la « rémunération de base » les primes diverses, le paiement des jours fériés chômés, les congés payés... Ce qui évite en fin de période des régularisations de rémunération, sources de complexité pour les services de paye et de conflits avec les salariés.

Plafond périodique

Le montant du plafond périodique correspond à la périodicité de paiement du salaire, quel que soit par ailleurs le montant de la rémunération lissée. Ce sont les règles habituelles qui s'appliquent. Le plafond mensuel est donc retenu pour un paiement mensuel de la rémunération.

Plafond régularisateur

Concernant le travail intermittent (et le temps partiel annualisé pour lesquels les contrats conclus avant l'entrée en vigueur de la loi Aubry II, soit avant le 1er février 2000, demeurent en vigueur), les conséquences en matière de régularisation de plafond diffèrent selon que l'entreprise pratique ou non le lissage de la rémunération.

Il en va de même en ce qui concerne le temps partiel annualisé et le travail intermittent mis en place par des accords conclus avant l'entrée en vigueur de la loi quinquennale (soit avant le 23 décembre 1993), lesquels demeurent en vigueur.

Si l'entreprise pratique le lissage, une rémunération est versée à chaque échéance de paie. Le plafond régularisateur se calcule sur la base de 12 plafonds mensuels.

En revanche, si l'entreprise ne pratique pas le lissage, le nombre de plafonds mensuels constituant le plafond régularisateur sera réduit aux seuls mois rémunérés.

Le lissage s'inscrit dans des modes d'organisation du temps de travail dont la finalité, à l'exception du temps partiel, est la neutralisation du coût des heures supplémentaires appréciées dans un cadre hebdomadaire.

Néanmoins, donnent lieu aux majorations de salaires y afférentes le mois où ces heures supplémentaires sont constatées, celles effectuées :

• chaque semaine au-delà de la limite maximale hebdomadaire fixée par l'accord (limite haute hebdomadaire en cas d'organisation pluri-hebdomadaire relevant de l'article L. 3121-44 du Code du travail ; limite supérieure des anciens dispositifs de modulation ; 39 heures hebdomadaires ou durée conventionnelle inférieure en cas de JRTT dans un cadre annuel) ou fixée unilatéralement par l'employeur (39 heures en cas d'organisation pluri-hebdomadaire limitée à quatre ou neuf semaines selon l'effectif de l'entreprise, et ce en application de l'article L. 3121-45 du Code du travail ; anciens JRTT dans un cadre quadri-hebdomadaire...).
  Sachez-le : La fixation d'une limite hebdomadaire n'est pas obligatoire en cas d'organisation pluri-hebdomadaire limitée à l'année. Elle l'est en revanche en cas d'organisation pluriannuelle relevant de l'article L. 3121-44 du Code du travail ;
  
• ou au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées) en cas d'aménagement du temps de travail dans un cadre annuel (organisation pluri-hebdomadaire de l'article L. 3121-44 ; modulation ; JRTT dans un cadre annuel…) ;
  
• ou au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées) en cas d'aménagement du temps de travail dans un cadre infra-annuel (organisation pluri-hebdomadaire de l'article L. 3121-44 ; anciens cycles, anciennes modulations dans un cadre infra-annuel…) ;
  
• ou, en l'absence d'accord, au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur une période de référence de quatre ou neuf semaines maximum (déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées) en cas d'organisation pluri-hebdomadaire relevant de l'article L. 3121-45 du Code du travail ou en cas de JRTT dans un cadre quadri-hebdomadaire.
  

Les congés payés sont rémunérés de manière « autonome ». L'indemnité de congés payés est en effet réglée lors de la prise des congés.

Pratiquement, les règles habituelles s'appliquent. 

Dans un premier temps, le salaire sera maintenu lors du départ en congé puis, dans un second temps, à la fin de la période des congés payés, l'indemnité fera l'objet d'une régularisation, le cas échéant, sur la base du dixième des rémunérations versées au cours de la période « de référence », c'est-à-dire de la période d'acquisition des droits à congés payés.

S'agissant du maintien du salaire, l'application stricte de l'article L. 3141-24 du Code du travail conduit à calculer l'indemnité de congés payés en fonction de l'horaire qui serait réellement accompli si le salarié travaillait pendant ses congés.

C'est dans ce sens qu'a statué la Cour de cassation (Cass. soc., 2 juin 1988, no 85-41.200 ter, arrêt no 2058). Dans cette affaire, les salariés travaillaient selon un horaire alterné (33 heures et 44 heures d'une semaine sur l'autre), leur rémunération étant lissée sur la base d'un horaire moyen de 38,50 heures. Pour un salarié prenant une semaine en décembre, l'employeur avait calculé l'indemnité de congés payés sur la base de 38,50 heures alors que l'horaire accompli la semaine considérée aurait été de 44 heures.

Se fondant sur l'article L. 223-11 ancien du Code du travail (devenu C. trav., art. L. 3141-24), la Cour de cassation a considéré que l'indemnité devait être calculée sur la base de 44 heures.

Le lissage constituant une modalité de rémunération de plus en plus usitée, il serait souhaitable que la législation sur les congés payés soit complétée pour y intégrer cette donnée particulière.

Comment décompter les absences ?

Dans un arrêt du 9 janvier 2007 concernant la modulation et la comptabilisation des absences, la Cour de cassation condamne la méthode consistant, pour régulariser la rémunération due au titre des périodes travaillées, à valoriser les absences sur la base d'un horaire journalier forfaitaire indépendant de l'horaire effectué par les autres salariés présents préconisant donc la valorisation au réel (Cass. soc., 9 janv. 2007, no 05-43.962).

Cette solution semble transposable à tous les cas de lissage de la rémunération accompagnant des modes d'organisation du temps de travail alternant périodes hautes et périodes basses.

Comment indemniser les absences rémunérées ?

A défaut de dispositions dans l'accord collectif, sur quelle base indemniser les absences en cas de lissage de la rémunération ? Faut-il retenir l'horaire réellement effectué au cours du mois de l'absence ou peut-on tenir compte de l'horaire moyen rémunéré ?

Une décision rendue par la Cour de cassation concernant un accord de modulation fournit d'utiles précisions (Cass. soc., 19 juill. 1994, no 90-43.013). En l'espèce, il s'agissait de déterminer le montant du complément de salaire que devait verser un employeur à la suite d'un arrêt maladie alors même que la rémunération lissée était établie sur la base d'un horaire moyen de 38 heures. Les juges ont considéré que l'horaire à prendre en compte pour le calcul du complément de salaire est l'horaire de 38 heures peu important que l'absence du salarié intervienne en période de haute activité (supérieure à 38 heures) ou en période de basse activité (inférieure à 38 heures).

Cette décision porte exclusivement sur l'horaire servant de base au calcul de l'indemnisation. Elle est conforme à l'esprit de l'indemnisation, laquelle doit conduire, en cas de maintien de salaire, au versement de la rémunération habituelle, c'est-à-dire lissée. Elle n'affecte pas, selon nous, les modalités de décompte des absences pour calculer les compteurs d'heures individuels qui servent à déterminer le droit à majoration pour heures supplémentaires et le nombre d'heures de travail restant à effectuer hors absence.

Comment calculer les retenues pour absence ?

Si la base mensuelle à prendre en compte pour opérer une retenue doit être celle de l'horaire lissé, la retenue elle-même doit correspondre au nombre d'heures réel d'absence.

Toutefois, par cohérence avec la logique du lissage de la rémunération, il pourrait être procédé à un lissage de la retenue afin que, pour un mois considéré, le salarié ne se voie pas retenir plus que l'équivalent servant de base au calcul du lissage.

L'hypothèse est la suivante : un salarié arrive dans l'entreprise ou la quitte pendant la période retenue pour l'aménagement du temps de travail. A la fin de l'exercice ou à la date de départ de l'entreprise, il s'avère que la rémunération perçue, calculée sur la base d'un horaire moyen, ne correspond pas au nombre d'heures réellement travaillées. Le salarié peut, selon le cas, avoir reçu une rémunération supérieure ou inférieure à celle calculée en fonction de l'horaire réel. L'employeur peut-il effectuer une régularisation ?

L'administration s'est prononcée au sujet de la modulation dans une lettre ministérielle du 21 septembre 1983. Elle aborde le cas de la rupture du contrat de travail en cours de période de modulation. Elle suggère que l'accord collectif prévoit un ajustement de la rémunération dans cette situation.

A défaut de précisions dans l'accord, elle distingue deux hypothèses :

• le compte du salarié est créditeur. Le nombre d'heures réellement effectuées est supérieur au nombre moyen d'heures fixé pour déterminer la rémunération lissée. Le salarié peut prétendre à une régularisation de sa rémunération et pourrait, en cas de refus de l'employeur, intenter avec succès une action en rappel de salaires devant les tribunaux ;
  
• le compte du salarié est débiteur. Le nombre d'heures travaillées est inférieur au nombre d'heures rémunérées en application du lissage. L'employeur peut, sur le principe, obtenir le remboursement du trop-perçu, mais le salarié peut, dans certains cas, s'opposer à ce remboursement. Il peut par exemple arguer du fait que l'employeur s'était engagé à régler une rémunération sur la base d'un horaire moyen. Selon la Cour de cassation, une telle régularisation est injustifiée en cas de planification insuffisante des horaires, dès lors que l'accord collectif l'exclut dans ce cas (Cass. soc., 2 oct. 2024, no 22-21.422).
  

Sous ces réserves, le principe de la régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures réellement travaillées est affirmé sans aucune distinction que le solde du salarié soit créditeur ou débiteur.

Pour sa part, la Cour de cassation a considéré qu'un salarié licencié ne pouvait pas être tenu de rembourser « un excédent de salaire » (Cass. soc., 10 mai 1989, no 86-45.392). S'il avait certes perçu une rémunération supérieure à celle correspondant aux heures travaillées, il avait par ailleurs été empêché de travailler pendant les périodes de haute activité du fait de son licenciement économique.

La solution de la Cour de cassation n'aurait-elle pas été différente en cas de démission du salarié ?

En matière de modulation du temps de travail à temps plein, l'ancien article L. 3122-18 reprenait la solution dégagée par la jurisprudence dans son arrêt du 10 mai 1989 en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique (Circ. MES/CAB/2000 003, 3 mars 2000, fiche no 9, § 2.3).

Dans un second arrêt (Cass. soc., 9 janv. 2007, no 05-43.962), la Cour de cassation a confirmé que la régularisation de la rémunération lissée doit s'effectuer sur la base des heures réellement travaillées.

Selon elle, « un accord collectif ou une décision unilatérale de l'employeur ne peuvent retenir, afin de régulariser la rémunération, indépendante des heures réellement effectuées chaque mois, du salarié en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de la modulation, comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie pendant la période de haute activité, une telle modalité de calcul constituant, malgré son caractère apparemment neutre, une mesure discriminatoire indirecte en raison de l'état de santé du salarié ».

La comptabilisation des absences sur une base forfaitaire indépendamment de l'horaire collectif pratiqué dans l'entreprise, pendant la même période, conduit en effet à considérer que le salarié absent en période haute a accompli sur l'année un nombre d'heures inférieur à celui qu'il aurait effectué s'il avait travaillé. Ce qui peut aboutir en fin d'exercice, au moment de la régularisation des compteurs individuels, à constater un solde artificiellement débiteur par rapport au nombre d'heures qui auraient dû être effectuées en dehors de l'absence et donc un trop-perçu par rapport au nombre d'heures payées.

En conclusion, il est bien évidemment souhaitable que l'accord collectif prévoit clairement le principe et les modalités d'un réajustement de salaire « à la hausse ou à la baisse » en cas de rupture du contrat au cours de la période de référence, par la mise en place d'une sorte de compte individuel de compensation.

Si le solde du salarié est créditeur, l'employeur devra verser un rappel de salaire.

Dans le cas contraire, il convient à notre avis de distinguer deux situations.

La première concerne la régularisation en fin d'exercice (fin de période annuelle). Pour la Cour de cassation, qui s'est prononcée sur une régularisation de salaire dans le cadre d'une annualisation du temps de travail, le trop-perçu par un salarié, constaté lors de la régularisation annuelle, s'analyse en une avance en espèces. Il ne peut donc donner lieu qu'à une retenue dans la limite du dixième du salaire exigible (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-16.660 ; Cass. soc. 2 oct. 2024, no 22-21.422). Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes.

La seconde situation concerne la régularisation lors de la rupture du contrat de travail que celle-ci trouve son origine dans un licenciement ou une démission. La compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l'employeur semble pouvoir se faire sans trop de risques, et ce pour plusieurs motifs.

Le premier tient au respect des engagements contractuels : l'horaire moyen retenu pour le calcul de la rémunération lissée s'entend pour une période de référence complètement travaillée. A défaut, une régularisation s'impose.

Le deuxième motif, applicable uniquement en cas de licenciement, tient à la possibilité de compenser intégralement le trop-perçu sur des indemnités versées dans le cadre du solde de tout compte, qui n'ont pas le caractère d'un salaire (Cass. soc., 23 juin 1988, no 88-44.168, à propos des avances faites au salarié).

Enfin, si le salarié intente néanmoins une action devant les tribunaux en compensation illégale, l'employeur devrait obtenir gain de cause en formulant une demande reconventionnelle en compensation judiciaire, en application des règles civiles classiques en matière de compensation (existence d'une dette certaine, liquide, exigible).

La pratique fournissant peu de contentieux en la matière, ce principe est communément admis.

IBM France

« Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat de travail. Si à la fin de la période, l'horaire annuel de travail effectif n'a pas été atteint du fait du salarié, sauf cas de force majeure (maladie, accident...) les heures non effectuées sont dues par le collaborateur. [...].

Afin d'atténuer encore les conséquences de la mise en œuvre de la modulation sur la périodicité des différents éléments de la rémunération des intéressés, à la fin de chacune des deux premières périodes de quatre mois sur l'année, un décompte provisoire de la durée du travail effectué sur cette période sera établi. La période de référence pour ce décompte provisoire est fixée au quadrimestre civil (quatre mois). L'année civile comprend trois périodes de quatre mois chacune. Au cas où le nombre d'heures accomplies en dépassement de la durée prévisionnelle sur chaque période excède 10 heures, elles donneront lieu au paiement d'une avance correspondant à la moitié des heures supplémentaires enregistrées, dans la limite de 25 heures payées. Le reliquat sera reporté sur la période suivante. Cette avance sera soldée en fin d'année en tenant compte de la durée réelle du travail effectuée au cours de l'ensemble de l'année. Au cas où, de son fait, le salarié n'aurait pas effectué sur l'année un nombre d'heures lui ouvrant droit à un paiement d'heures supplémentaires égal aux avances perçues, le reliquat de cette avance sera reporté sur l'année suivante et s'imputera sur les heures supplémentaires effectuées cette année-là » (Accord IBM France, 16 oct. 2000).

Secteur de l'hospitalisation

« Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l'article L. 212-1 du Code du travail. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

« Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période) sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux. Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié » (Accord Secteur de l'hospitalisation privée et Secteur social et médico-social à caractère commercial, 27 janv. 2000, arr. ext. 28 avr. 2000).