Comment fonctionnent les JRTT ?

Depuis la loi no 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, le dispositif des JRTT attribués dans un cadre annuel ou infra-annuel a disparu en tant que modalité d'aménagement de la durée du travail dotée d'un cadre juridique spécifique.

La loi précitée met en effet en place un dispositif unique, et simplifié, d'aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire qui se substitue aux JRTT, ainsi qu'au cycle, à la modulation et au temps partiel modulé.

La loi a maintenu en vigueur les accords ayant mis en place une annualisation par attribution de JRTT, conclus antérieurement à son entrée en vigueur (L. no 2008-789, 20 août 2008, art. 20 V). Ceux-ci continuent à s'appliquer dans les conditions prévues par la législation antérieure (Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008, fiche no 11).

Leurs dispositions s'appliquent donc jusqu'à leur terme, s'il s'agit d'accords à durée déterminée, ou jusqu'à leur révision ou dénonciation, s'il s'agit d'accords à durée indéterminée. Leur renégociation s'impose pour bénéficier des nouvelles règles.

Mais encore faut-il que ces dispositions soient conformes aux textes en vigueur au moment de leur signature. À défaut, et comme pour la modulation (Cass. soc., 17 déc. 2014, no 13-19.834 ; Cass. soc., 18 mars 2015, no 13-23.728), l'ancien accord mettant en place les JRTT n'est pas « sécurisé » par l'article 20 V de la loi no 2008-789 du 20 août 2008 et l'employeur ne peut pas s'en prévaloir.

La Cour de cassation a par ailleurs jugé que cette « sécurisation » ne bénéficiait pas aux accords qui n'ouvrent que la possibilité d'organiser le travail par cycle, sans l'imposer, et qui renvoient à la négociation d'accords locaux (Cass. soc., 13 juin 2012, no 11-17.110). Cette solution est, selon nous, transposable aux anciens accords-cadres relatifs aux JRTT.

Comme pour l'ancienne modulation, l'accord relatif aux JRTT devait préciser « les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ». Il pouvait par exemple s'agir du caractère saisonnier de l'activité, de variations conjoncturelles liées à des contraintes extérieures telles que le carnet de commandes, ou structurelles tels qu'une répartition du temps mieux adaptées aux attentes des clients ou un allongement de la durée d'utilisation des équipements.

La mise en place de ce mode d'organisation du temps de travail nécessitait, par ailleurs, une réduction du temps de travail. Celle-ci a pu être de plus ou moins grande ampleur pour autant que l'horaire collectif réduit soit au moins inférieur à 39 heures.

Les JRRT ne pouvaient compenser que les heures comprises entre 35 heures ou la durée hebdomadaire conventionnelle moyenne de travail (inférieure) et 39 heures par semaine.

L'accord les mettant en place, devait enfin laisser au salarié, au moins pour une partie, le libre choix de la date de prise des JRTT.

À l'exception de ces particularités, les anciens JRRT étaient (et sont encore) soumis aux mêmes règles que celles applicables aujourd'hui aux organisations pluri-hebdomadaires négociées du temps de travail.

La réduction du temps de travail par l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur l'année impliquait la conclusion d'une convention collective étendue ou d'un accord d'entreprise (ou assimilé) (C. trav., ancien art. L. 3122-19).

Outre les clauses communes à la modulation et aux JRTT (portant notamment sur la délimitation des exercices, la durée de l'accord, son champ d'application, sa date d'entrée en vigueur, son suivi, sa révision et sa dénonciation), l'accord devait prévoir (C. trav., ancien art. L. 3122-20) :

• les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur ;
  
• les délais maximaux de prise de ces repos dans la limite de l'année ;
• les modalités de répartition dans le temps du droit à rémunération en fonction du calendrier de repos.

L'accord pouvait également prévoir :

• la possibilité de réduire le délai de prévenance de la modification des dates de prise de repos en deçà de 7 jours. Dans ce cas, l'accord devait fixer les conditions de réduction du délai ;
  
• la possibilité d'affecter une partie de ces jours de repos à un compte épargne-temps.

La négociation (ou la mise en place unilatérale des JRTT par application directe d'une convention collective étendue) devait être précédée de la consultation du CHSCT (C. trav., art. L. 4612-8) et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (C. trav., art. L. 2323-6 ; Cass. soc., 5 mai 1998, no 96-13.498).

Il s'agissait en effet d'une décision qui affectait non seulement l'organisation générale et la marche de l'entreprise, mais qui modifiait également les conditions de travail des salariés concernés.

La consultation préalable du CSE ou du conseil d'entreprise s'impose toujours en cas de mise en place des JRTT par application directe d'une convention collective étendue encore en vigueur.

En revanche, elles ne s'imposent plus lorsque les modalités en place des JRTT fixés par la branche sont déterminées par un accord d'entreprise (ou assimilé).

Par ailleurs, le comité devait par la suite être consulté périodiquement sur le suivi de cette modalité d'organisation dans le cadre de ses attributions sur la durée du travail (C. trav., art. L. 2312-8 ; C. trav., art. L. 2312-17).