Quels sont les effets d'une grève sur la rémunération ?

Contrairement aux dispositions applicables dans les services publics, la retenue sur salaire doit en principe être strictement proportionnelle à la durée de l'exercice du droit de grève. Il s'agit là d'une conséquence directe de la suspension du contrat de travail. Que le salarié se mette en grève cinq minutes, un quart d'heure, une heure ou plus, l'abattement sur salaire ne peut excéder cette période non travaillée (Cass. soc., 10 juill. 1991, no 89-43.147 ; Cass. soc., 26 sept. 2001, no 99-43.633).

Lorsque le salaire est établi d'après le nombre d'heures de travail accomplies, la retenue doit être calculée suivant le nombre d'heures qui n'ont pas été effectuées, compte tenu de l'horaire en vigueur dans l'entreprise (Cass. soc., 27 janv. 2000, no 98-46.211). En application de ce principe, toute retenue supplémentaire constitue une sanction pécuniaire prohibée (C. trav., art. L. 1331-2).

Le comité social et économique, au titre de ses activités sociales et culturelles, peut verser des secours aux familles de grévistes en difficulté.

En cas de contestation de la retenue sur salaire, c'est au salarié gréviste de démontrer qu'il entendait reprendre le travail avant la fin du conflit (Cass. soc., 15 janv. 2003, no 00-46.858).

L'employeur peut toujours décider de rémunérer les salariés grévistes. Mais, dans une telle hypothèse, il doit veiller à ne pas discriminer certains salariés.

Par définition, la durée de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours est déconnectée de tout décompte en heures. Le fait que ces salariés n'aient fait grève que pendant quelques heures au cours d'une journée ne doit pas pour autant faire obstacle à la retenue sur salaire. La Cour de cassation a fourni le mode d'emploi, en distinguant deux cas de figure (Cass. soc., 13 nov. 2008, no 06-44.608).

Accord collectif relatif au forfait-jours fixant les modalités de la retenue

Si la convention ou l'accord collectif ayant institué le dispositif du forfait annuel en jours, a fixé les modalités de la retenue sur salaire à pratiquer en cas d'absence d'une durée non comptabilisable en journée ou demi-journée, il convient de faire application de ces dispositions sachant toutefois que, en tout état de cause :

• la retenue doit être proportionnelle à la durée de l'absence ;
  
• la retenue doit être identique pour toute autre absence de même durée.
  

L'accord collectif peut parfaitement interdire toute retenue sur salaire pour les absences non comptabilisables en journée ou demi-journée. Cette solution s'impose à l'employeur (Cass. soc., 4 mars 2009, no 07-45.291). Dans cette affaire, l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie prévoyait que « pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail [...] aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire ».

Accord collectif relatif au forfait-jours ne fixant pas les modalités de la retenue

À défaut d'accord collectif ayant fixé d'autres modalités, la retenue sur salaire pratiquée pour des absences de courte durée dues à la grève doit tenir compte de la durée précise de l'absence, multipliée par le salaire horaire de l'intéressé.
Ce salaire horaire est calculé à partir du salaire annuel ou mensuel, en tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et en prenant pour base :

• soit la durée légale du travail si la durée du travail applicable dans l'entreprise aux cadres soumis à l'horaire collectif lui est inférieure ;
  
• soit, si elle lui est supérieure, la durée de travail applicable à ces cadres.
  

Pendant toute la durée de la grève, l'employeur est en principe tenu de continuer à fournir du travail aux salariés non-grévistes et de leur verser la rémunération prévue au contrat de travail, sauf cas de force majeure. Par ailleurs, en cas de remplacement des grévistes par des non-grévistes, l'employeur ne peut pas diminuer la rémunération contractuelle de ces derniers sous prétexte qu'il les affecte à un travail différent de celui habituellement accompli (Cass. soc., 4 oct. 2000, no 98-43.475).

Non. L'abattement sur salaire correspondant à la période de remise en route des machines constitue une mesure discriminatoire (Cass. soc., 6 juin 1989, no 86-40.349). Aucune perte de production ne peut être valablement invoquée par l'employeur (Cass. soc., 26 juin 1991, no 90-41.602).

L'employeur n'est pas tenu de rémunérer les jours fériés et/ou chômés et payés si ceux-ci sont inclus dans une période de grève, y compris lorsqu'il s'agit du 1er mai (Cass. soc., 5 févr. 2002, no 99-43.898 ; Cass. soc., 19 déc. 2007, no 06-44.286). Cette solution résulte du fait que le salarié, qui s'est associé au mouvement de grève, doit être considéré comme gréviste pour toute la durée du mouvement, sauf preuve contraire de sa part. Toutefois, si la convention collective applicable prévoit que le jour férié est payé lorsque l'absence de la journée suivante ou précédente est autorisée par l'employeur, il doit en aller de même lorsqu'il y a grève, cette absence étant autorisée par les dispositions légales.

Pour que la grève ouvre droit à indemnisation, les salariés doivent avoir été contraints d'y recourir (Cass. soc., 20 févr. 1991, no 89-41.148). Plus précisément, ils doivent s'être trouvés dans une situation contraignante telle qu'ils ont été dans l'obligation de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par un manquement grave et délibéré de l'employeur à ses obligations (Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-46.664). Le droit à une indemnisation correspondant à la perte de leur salaire est donc subordonné aux conditions suivantes :

• La grève doit être motivée par la violation directe des droits essentiels des salariés. Par exemple, viole une obligation essentielle, l'employeur qui refuse de supprimer une prime illégale (Cass. soc., 21 mai 1997, no 95-42.542). En revanche, l'employeur qui applique tardivement une recommandation patronale, qui ne lui était pas opposable parce qu'il ne l'avait pas signée, ne manque pas à une obligation essentielle (Cass. soc., 29 mai 1996, no 94-41.948). Il en est de même lorsque le manquement grave et délibéré de l'employeur résulte de l'application d'une convention collective (Cass. soc., 17 avr. 2013, no 11-27.146). Pour prétendre à une indemnisation, chaque salarié doit démontrer que ses droits essentiels ont été lésés par l'employeur. Ainsi, l'employeur qui ne respecte pas les consignes de sécurité sur un poste de travail ne lèse pas directement les droits essentiels de l'ensemble des salariés. Seuls les salariés affectés sur ce poste sont fondés à invoquer cette violation ;
  
• La faute de l'employeur doit consister en un manquement grave et délibéré à ses obligations. Par exemple, caractérise un tel manquement, le fait pour l'employeur de ne pas respecter l'exécution d'un accord de fin de conflit, conclu avec les salariés à l'issue de la précédente grève, privant par là même les salariés des moyens d'accomplir leur prestation de travail (Cass. soc., 26 févr. 1992, no 90-40.760). De même, constitue un manquement grave et délibéré de l'employeur à ses obligations le retard dans le paiement des salaires, lorsqu'il bénéficie d'un plan de redressement par continuation qui met fin à la période d'observation et fait recouvrir au débiteur la totalité de ses droits (Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-46.664). En revanche, ne commet pas de faute l'employeur qui attribue, à la suite d'une grève, une prime de reprise d'un montant deux fois plus important aux non-grévistes qu'aux grévistes (Cass. soc., 2 mars 1994, no 92-41.134). La gravité de l'atteinte et son caractère délibéré sont deux conditions cumulatives. L'employeur peut parfaitement manquer gravement à une obligation essentielle mais de façon involontaire ;
  
• Les salariés doivent se trouver dans une situation contraignante les obligeant à exercer le droit de grève. Il s'agit ici de se demander si les grévistes disposaient ou non d'un autre moyen d'action. En cas de litige, cette appréciation délicate est laissée aux juges du fond.
  

La diminution ou la suppression de la prime d'assiduité pour absence liée à la grève est possible, à condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif (congé de maternité ou de paternité, accident du travail, congés payés, etc.), entraînent les mêmes conséquences sur son attribution (Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-18.125 ; Cass. soc., 7 nov. 2018, no 17-15.833). L'objectif de cette règle est de ne pas utiliser les primes d'assiduité en outil de dissuasion vis-à-vis des salariés qui hésiteraient à se joindre au mouvement de grève.

Dans le cas contraire, la réduction ou suppression de la prime constitue une discrimination permettant au salarié d'en réclamer le versement. En revanche, les absences qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, peuvent ne pas donner lieu à abattement sans que, pour autant, l'abattement motivé par une grève soit discriminatoire (Cass. soc., 23 juin 2009, no 07-42.677).

Un accord d'intéressement peut prévoir une répartition de l'intéressement entre les salariés fondée sur la durée de présence au cours de l'exercice. Dans ce cas, les absences pour grève peuvent être déduites de cette durée, à condition qu'aucune discrimination ne soit opérée. La discrimination est par exemple caractérisée lorsqu'une absence pour grève entraîne un abattement sur la prime d'intéressement alors que les absences pour maladie n'entraînent pas d'abattement pour les cinq premiers jours et ne donnent lieu ensuite qu'à un abattement réduit (Cass. soc., 6 nov. 1991, no 89-42.571). En revanche, n'est pas discriminatoire l'accord d'intéressement qui exclut de l'abattement les seules absences légalement assimilées à un temps de travail effectif, toutes les autres absences, quelle qu'en soit la cause, donnant lieu à abattement (Cass. soc., 5 févr. 2003, no 00-45.998).

Le contrat de travail étant suspendu, les indemnités pour frais ne sont pas dues. Ainsi, le salarié qui participe à une grève alors qu'il est en grand déplacement ne peut prétendre à l'indemnité de séjour pour les jours de grève, alors même qu'il aura à supporter ces frais (Cass. soc., 21 févr. 1990, no 89-40.563).

Si l'employeur est libre d'accorder une prime supplémentaire aux salariés non-grévistes, il ne peut le faire au simple motif que ces derniers n'ont pas participé au mouvement de grève (Cass. soc., 2 mars 1994, no 92-41.134). L'attribution d'une prime exceptionnelle aux non-grévistes n'est licite que lorsqu'elle est justifiée par un surcroît de travail (Cass. soc., 8 janv. 1981, no 79-41.253) ou par la réalisation de tâches en dehors de celles prévues par leur contrat de travail (Cass. soc., 3 avr. 2024, no 22-23.321). En cas de litige, il sera examiné si cette prime correspond à une surcharge effective de travail, ou si elle répond à une volonté dissimulée de récompenser la non-participation à la grève.

En tout état de cause, si les salariés non-grévistes sont conduits à effectuer des heures supplémentaires du fait de la grève, ces heures doivent leur être rémunérées au taux majoré correspondant.

De même, l'employeur ne peut pas accorder aux salariés une prime en contrepartie de l'engagement de ne pas faire grève. Ainsi, une entreprise ne peut pas s'engager à verser une prime aux salariés qui s'engageraient à maintenir la permanence de sa prestation auprès de ses clients. Une telle prime constitue un manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi et un contournement du droit de la grève. Outre l'annulation de la mesure, des dommages et intérêts peuvent être accordés aux salariés (Cass. soc., 16 févr. 2011, no 09-43.532).