Imposer des congés payés : comment ça fonctionne ?

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche, mais dans le respect des règles relatives à la période de prise, à l’ordre des départs et au fractionnement. La période de prise doit inclure la période du 1er mai au 31 octobre.

Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut un accord de branche, fixe la période de prise des congés, l’ordre des départs et les délais de modification. À défaut, l’employeur les détermine après avis du CSE et ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue.

En cas de sous‑activité, l’employeur peut donc :

• organiser les départs dans la période de prise ;
• modifier les dates de congés dans le respect des délais et, à moins d’un mois, sous réserve de circonstances exceptionnelles ;
• décider, dans certains cas, une fermeture temporaire de l’établissement.

On parle de prise anticipée lorsque les congés sont pris avant le début de la période de prise fixée dans l’entreprise, ou avant que les droits soient intégralement acquis.

Même si les congés peuvent être pris dès l’ouverture des droits (art. L. 3141‑12), la Cour de cassation juge que l’employeur ne peut pas imposer aux salariés la prise anticipée de leurs congés payés : un accord individuel est nécessaire.

L’employeur doit pouvoir prouver cet accord (accord exprès ou non équivoque). À défaut, il s’expose à une condamnation à indemniser les salariés mis indûment en congés anticipés, comme l’a jugé la Cour de cassation à propos d’une entreprise ayant imposé des congés anticipés pour réduire le recours au chômage partiel avant des suppressions d’emplois.

L’accord du salarié ne dispense pas l’employeur de respecter les règles de période de prise, d’ordre des départs et d’information/consultation du CSE lorsque l’organisation du travail est affectée.

Plus d’un mois avant la date de départ, l’employeur peut modifier les dates de congés, sous réserve :

• des stipulations éventuelles d’un accord collectif plus strict ;
• du respect des critères légaux (situation de famille, ancienneté, activité chez d’autres employeurs, etc.).

Il peut ainsi, par exemple, déplacer en mai un congé de quatre semaines initialement prévu en août, pour l’imputer en juillet ou en septembre, dès lors que le délai d’un mois est respecté.

Moins d’un mois avant la date prévue, l’employeur ne peut modifier l’ordre et les dates de départ qu’en cas de circonstances exceptionnelles.

La qualification de ces circonstances est appréciée souverainement par les juges du fond. Ont notamment été admises :

• la nécessité de remplacer à l’étranger un salarié décédé ;
• des travaux d’implantation d’un chantier ayant pris du retard et nécessitant la présence du salarié.

À l’inverse, une simple urgence relevant de l’activité courante de l’entreprise, sans technicité particulière ni impossibilité de recourir à un autre salarié, ne suffit pas.

La seule sous‑activité économique ne sera donc pas automatiquement considérée comme une circonstance exceptionnelle : il faut démontrer un caractère particulier, imprévisible et impérieux de la situation.

En cas de sous‑activité importante, l’employeur peut décider une fermeture temporaire de l’établissement, en imputant cette période sur les congés payés des salariés. Cette décision doit respecter :

• les règles de période de prise et d’ordre des départs ;
• les règles de fractionnement du congé principal (4 semaines) et de la cinquième semaine ;
• les obligations d’information et de consultation du CSE sur l’organisation du travail et les conditions d’emploi.

Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié, sauf fermeture de l’établissement où l’accord n’est pas requis ; une des fractions doit être au moins égale à 12 jours ouvrables continus.

La chambre mixte de la Cour de cassation a jugé que les modalités de fractionnement exigeant l’avis conforme des représentants du personnel ne s’appliquent pas à la cinquième semaine de congés payés, mais seulement au congé principal.

En pratique, l’employeur peut donc imputer une fermeture sur la cinquième semaine sans recourir à cette procédure, mais doit rester vigilant sur le fractionnement du congé principal.

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment les conditions d’emploi, de travail et la durée du travail. Dans les entreprises à établissements multiples, le CSE central est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui dépassent les pouvoirs des chefs d’établissement.

En matière de congés payés, la jurisprudence pénale a jugé que le non‑respect des règles de consultation sur la période des congés relève des sanctions spécifiques de l’article R. 3143‑1, et non du délit d’entrave.

Le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 3141‑1 à L. 3141‑33 et L. 3164‑9, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés. La récidive est réprimée conformément aux articles 132‑11 et 132‑15 du Code pénal.