Mettre en place une unité économique et sociale : préparer la démarche

Qu’est-ce qu’une unité économique et sociale (UES) ?

Une notion issue de la jurisprudence

L'UES est une création jurisprudentielle datant de 1970, conçue pour éviter les tentatives de détournement de la loi par le morcellement artificiel des entreprises. Elle permet de regrouper des entités juridiquement distinctes sous une même unité économique et sociale, facilitant ainsi la représentation collective des salariés. Cependant, l'UES ne possède pas de personnalité morale propre, ce qui signifie qu'elle ne peut pas être considérée comme un employeur.

Une reconnaissance aux effets exclusivement collectifs

La reconnaissance d'une UES n'a pas de conséquences directes sur les relations individuelles de travail. Elle affecte principalement les institutions représentatives du personnel et la participation des salariés. Les entités composant l'UES restent juridiquement indépendantes, et les accords collectifs propres à chaque entité conservent leur champ d'application respectif.

Quelles conditions doivent être réunies pour constituer une UES ?

• L’existence d’une unité économique
  Pour qu'une UES soit reconnue, il doit exister une unité économique entre les entités concernées. Les critères de cette unité économique incluent la concentration des pouvoirs de direction, la complémentarité ou l'interdépendance des activités, et une unité de gestion du personnel. Par exemple, des filiales françaises de sociétés étrangères ou des associations ayant des activités complémentaires peuvent constituer une UES. .
• L’existence d’une unité sociale
  L'unité sociale est également nécessaire pour la reconnaissance d'une UES. Les critères incluent des conditions de travail homogènes, une politique sociale unifiée, et la mobilité du personnel entre les entités. L'analyse de ces critères se fait au cas par cas, en tenant compte de la permutabilité des salariés, des avantages sociaux communs, et des statuts conventionnels partagés.

Quels sont les modes de reconnaissance d’une UES ?

• La reconnaissance conventionnelle
  La reconnaissance d'une UES peut se faire par voie conventionnelle, via un accord collectif signé par les syndicats représentatifs au sein des entités concernées. Cette méthode permet de sécuriser juridiquement la reconnaissance de l'UES et de maîtriser son périmètre. 
• La reconnaissance judiciaire
  La reconnaissance judiciaire de l'UES peut être initiée par un syndicat ou un salarié. Cette voie présente des risques contentieux accrus pour l'employeur, notamment en cas de litige sur les critères de reconnaissance de l'UES. 

Quelle démarche adopter en amont d’une reconnaissance d’UES ?

• Identifier les indices de communauté de travail
  Avant de reconnaître une UES, il est essentiel de réaliser un audit RH et juridique pour identifier les indices de communauté de travail. Cette analyse organisationnelle permet de vérifier la concentration des pouvoirs de direction, la complémentarité des activités, et la politique sociale unifiée. .
• Choisir la voie appropriée : accord ou contentieux
  Il est souvent préférable de choisir la voie conventionnelle pour la reconnaissance de l'UES, car elle offre une stabilité juridique et favorise le dialogue social. En revanche, la reconnaissance judiciaire peut entraîner un climat social dégradé et une perte de maîtrise pour l'employeur.

Un impact limité sur les relations individuelles

• Pas de coemploi entre les sociétés de l’UES
  La reconnaissance d'une UES n'entraîne pas de coemploi entre les sociétés qui la composent. Chaque entité conserve son indépendance juridique en tant qu'employeur.
• Exception : la réintégration après annulation d’un licenciement économique
  En cas d'annulation d'un licenciement économique, un salarié protégé peut être réintégré dans une autre entité de l'UES, mais cette exception reste limitée aux cas spécifiques de protection des salariés.

Des conséquences majeures sur les relations collectives

Mise en place des institutions représentatives du personnel

• En l’absence d’IRP préexistantes
  La reconnaissance d'une UES entraîne l'application des seuils d'effectifs au niveau global de l'UES, ce qui peut déclencher la mise en place d'institutions représentatives du personnel communes, telles que le comité social et économique (CSE) et les délégués syndicaux. .
• En présence d’IRP existantes
  Si des institutions représentatives du personnel (IRP) existent déjà, leur transformation est nécessaire. Par exemple, un comité d'entreprise (CE) peut devenir un comité d'établissement. Les mandats actuels cessent à la date des nouvelles élections, et les mandats syndicaux peuvent être prorogés par accord.

Application de la participation aux résultats

• Obligation déclenchée dès 50 salariés dans l’UES
  La reconnaissance d'une UES déclenche l'obligation de mettre en place un accord de participation dès que l'UES atteint 50 salariés. La répartition des réserves constituées doit être proportionnelle entre les entités. 
  
• Deux options possibles
  Il est possible de conclure un accord de participation unique pour l'ensemble de l'UES ou des accords séparés par entité.
• Impact financier à anticiper
  La mise en place de l'UES peut entraîner des obligations financières nouvelles pour certaines entités, nécessitant la dénonciation des anciens accords éventuels.

Une absence d’effet sur les rémunérations individuelles

Le principe « à travail égal, salaire égal » ne s'applique pas à l'échelle de l'UES. Des inégalités de traitement peuvent subsister entre les salariés des différentes sociétés composant l'UES, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles contraires existent.

• En présence d’une demande syndicale ou d’un CE
  Lorsqu'une demande de reconnaissance d'UES est formulée par un syndicat ou un comité d'entreprise (CE), l'employeur doit vérifier le bien-fondé de la demande et choisir entre la négociation ou le refus, en tenant compte des risques contentieux. .
• En l’absence de demande, mais en présence des conditions
  Même en l'absence de demande, si les conditions de reconnaissance d'une UES sont réunies, l'employeur peut anticiper via un accord collectif. Cette démarche permet de devancer une procédure contentieuse et de mieux maîtriser le périmètre de l'UES. .
• L’intérêt stratégique de la voie conventionnelle
  La voie conventionnelle offre plusieurs avantages, notamment une meilleure maîtrise du périmètre de l'UES, la préservation du dialogue social, et l'évitement du délit d'entrave.

La mise en place d'une UES doit être mûrement réfléchie. Si elle permet de mieux structurer la représentation collective au sein de groupes multisociétés, elle emporte aussi des obligations juridiques et financières non négligeables. Mieux vaut agir en amont, via la négociation, que subir une reconnaissance judiciaire.