Licencier pour inaptitude – Comment procéder ?

Sauf lorsqu'il a été expressément mentionné sur l'avis que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », le licenciement pour inaptitude n'est envisageable qu'à défaut de reclassement du salarié inapte.

Pour mémoire, la recherche de reclassement au sein de l'entreprise, et du groupe auquel elle appartient a dû se faire en tenant compte des propositions écrites du médecin du travail, au besoin en les sollicitant.

Les membres du CSE doivent en outre avoir été consultés sur le sujet.

Ce n'est alors que si le salarié a refusé les propositions de reclassement qui lui ont été faites ou si aucun poste de reclassement n'a pu lui être proposé, que l'on peut engager la procédure de licenciement.

Vous devez préalablement informer le salarié sur les motifs qui s'opposent à son reclassement. Ce courrier doit être envoyé avant la convocation à entretien préalable. La question reste ouverte de savoir si ce courrier doit être adressé au salarié lorsque le médecin du travail a prononcé une dispense de recherche de reclassement. Un tel courrier fait en effet double emploi avec les mentions portées sur l'avis d'inaptitude. Par sécurité, vous pouvez rappeler les conséquences de la mention expresse portée par le médecin sur l'avis d'inaptitude sur votre obligation de reclassement.

Même si la Cour de cassation énonce que l'employeur n'a pas à remplir cette obligation s'il a proposé au moins un poste conforme au salarié et essuyé un refus de ce dernier, on conseillera, par sécurité, de maintenir l'envoi de ce courrier dans toutes les hypothèses.

Lorsqu'un salarié protégé est déclaré inapte, son licenciement passe par la saisine de l'inspecteur du travail en vue de l'obtention d'une autorisation de licenciement.

C'est la première étape de la procédure de licenciement.

La procédure applicable à tout licenciement pour motif personnel devra être respectée.

S'agissant du contenu de la lettre de convocation, il n'est pas utile à ce stade de développer les motifs pour lesquels le licenciement est envisagé.

Parfois, l'inaptitude du salarié pourra conduire à ce qu'il ne puisse pas se déplacer et donc se rendre à l'entretien préalable.

Toutefois, il convient de noter que, dans ce cas, l'employeur n'a pas d'obligation particulière, il peut poursuivre la procédure même en cas d'absence du salarié à l'entretien préalable.

La lettre de licenciement ne peut donc pas être adressée si le salarié est en arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. La visite de reprise entraîne la fin de cette suspension et, si celle-ci donne lieu à l'établissement d'un constat d'inaptitude physique, le salarié bascule sous le régime des règles propres à l'inaptitude et ne bénéficie plus de la règle protectrice contre le licenciement des salariés victimes d'accident de travail ou de maladie professionnelle ci-dessus rappelée.

Possible pendant la période de suspension du contrat pour AT/MP (2), la signature d'une rupture conventionnelle ne semble pour l'heure pas envisageable avec un salarié déclaré inapte. Elle a, en revanche, été validée avec un salarié déclaré apte avec réserves à l'issue d'une absence liée à un accident du travail dès lors qu'aucune fraude de l'employeur n'était établie et que le consentement du salarié n'était pas apparu vicié (3).

Lors de cet entretien, il convient de revenir sur le processus qui a conduit à la déclaration d'inaptitude et d'expliquer pourquoi aucun reclassement ne s'est avéré possible.

Il sera important d'être prévenant et de ménager le salarié compte tenu de son état : il convient de souligner qu'à la différence des autres catégories de salariés licenciés (hors motif économique), rien ne peut lui être reproché.

Enfin, il faudra tenter de savoir si le salarié a ou non saisi le conseil de prud'hommes en contestation de l'avis d'inaptitude (4). Dans cette hypothèse, mieux vaut suspendre la procédure de licenciement dans l'attente du résultat d'une telle contestation : rappelons en effet que, sous l'empire des anciennes dispositions, l'annulation de l'avis d'inaptitude par l'inspecteur du travail, avait pour conséquence sur le licenciement déjà prononcé que celui-ci était privé de cause.

S'agissant de la motivation de la lettre de licenciement, il est important de rappeler que le licenciement pour inaptitude est une exception faite à l'interdiction, sous peine de nullité, du licenciement lié à l'état de santé du salarié (5).

La lettre de licenciement doit donc être rédigée avec beaucoup d'attention, d'autant que le contenu de cette lettre fixera les termes du litige (même si depuis le 1er janvier 2018, l'employeur a la possibilité d'apporter des précisions quant au motif figurant sur la lettre de congédiement postérieurement à sa notification).

Aussi convient-il de motiver la lettre de licenciement :
– en rappelant l'inaptitude au poste de travail constatée par le médecin du travail ;
– en mentionnant l'impossibilité de procéder à un reclassement dans un autre emploi, en en expliquant les raisons, ou bien en précisant que le salarié a refusé le ou les reclassements proposés (6).

Prudence également avec l'articulation des règles protectrices de la maternité : si une salariée déclarée inapte vous informe en cours de procédure de son état de grossesse, vous devrez respecter, lors de la notification de la lettre de licenciement, non seulement les exigences de motivations ci-dessus rappelées du fait de l'inaptitude physique et de l'impossibilité de reclassement, mais également les exigences de motivation propres à la protection de la maternité (8). Vous devrez donc préciser également le motif étranger à la grossesse pour lequel vous êtes dans l'impossibilité de maintenir le contrat (9).

Concrètement, vous devez donc faire référence dans la lettre de licenciement à la protection prévue par l'article L. 1225-4 du Code du travail, préciser que vous êtes dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, ce motif étant l'inaptitude physique de l'intéressé (sans lien quelconque avec l'état de grossesse) et l'impossibilité de procéder à son reclassement.

Le salarié dont l'inaptitude a une origine professionnelle peut, à la différence de l'autre catégorie de salariés inaptes, prétendre à être indemnisé par la CPAM durant la période qui suit sa déclaration d'inaptitude jusqu'à celle de son licenciement, dans la limite d'un mois.

Le bénéfice de cette indemnité est soumis au dépôt par le salarié d'un formulaire auprès de sa CPAM. Celui-ci est composé de trois volets, dont l'un vous est destiné et a dû vous être remis par le salarié après sa délivrance par le médecin du travail au moment du constat de l'inaptitude.

Dans les huit jours qui suivent la date de son licenciement, vous devez envoyer ce volet à la CPAM.

Daté et signé, il portera témoignage de l'exactitude des informations selon lesquelles le salarié n'a pas été rémunéré par l'entreprise depuis la date où il a été déclaré inapte.

Naturellement, la transmission du volet peut s'accompagner d'un courrier recommandé adressé à la CPAM concernée.

Comme pour tout licenciement, l'employeur devra remettre au salarié, à l'expiration du contrat de travail, les documents suivants : l'attestation destinée à France travail, le reçu pour solde de tout compte et le certificat de travail.

Si la rupture du contrat se situe à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, c'est la date de présentation de la lettre qui fixe le point de départ du préavis. Le salaire est donc dû jusqu'à cette dernière date (10).

Les droits du salarié en matière d'indemnité de licenciement et de préavis sont les suivants :