Transparence salariale, contrats courts, aide exceptionnelle à l’apprentissage, index égalité… 3 minutes de social

La transposition de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations constitue l’un des axes majeurs de l’avant-projet de loi présenté par le ministère du Travail.

Le texte prévoit une refonte complète de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’actuel système serait remplacé par sept nouveaux indicateurs, destinés à améliorer la mesure et le suivi des écarts de rémunération.

Parmi ces indicateurs figure notamment :

• un indicateur spécifique mesurant l’écart de rémunération entre femmes et hommes par catégorie de salariés effectuant un travail de valeur égale.

Ce nouvel outil vise à renforcer la capacité des entreprises et des partenaires sociaux à identifier les disparités salariales et à engager des actions correctrices.

Les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier chaque année six indicateurs principaux, dans la continuité de la logique actuelle de l’index égalité.

En revanche, l’indicateur portant sur l’écart de rémunération par catégorie de salariés ne sera pas rendu public. Il devra être :

• communiqué aux salariés,
  
• transmis au comité social et économique (CSE).

La fréquence de cette transmission dépendra de la taille de l’entreprise :

• tous les ans, ou
  
• tous les trois ans pour certaines structures.

Lorsque les résultats mettront en évidence des écarts significatifs de rémunération, un mécanisme de correction pourra être déclenché. L’objectif est d’inciter les entreprises à adopter des mesures concrètes afin de réduire les inégalités salariales.

Cette approche s’inscrit dans une logique de pilotage par la donnée, en cohérence avec les exigences européennes en matière de transparence et d’égalité professionnelle.

L’avant-projet de loi prévoit également un élargissement du droit à l’information des salariés concernant leur rémunération.

Chaque salarié pourra désormais demander à connaître :

• sa rémunération,
  
• ainsi que la rémunération moyenne de ses collègues appartenant à la même catégorie professionnelle.

Ce droit individuel vise à renforcer la transparence interne et à permettre aux salariés d’identifier plus facilement d’éventuelles disparités injustifiées.

La réforme introduit également de nouvelles obligations pour les employeurs dès la phase de recrutement.

Les offres d’emploi devront désormais comporter une fourchette de salaire. Cette mesure vise plusieurs objectifs :

• améliorer la transparence du marché du travail ;
  
• limiter les écarts de rémunération liés à la négociation individuelle ;
  
• faciliter la comparaison des offres par les candidats.

Ce dispositif est directement inspiré de la directive européenne sur la transparence salariale et devrait modifier en profondeur les pratiques de recrutement.

Le projet de loi prévoit également une révision du régime des sanctions applicables aux entreprises qui ne respecteraient pas leurs obligations en matière de transparence salariale.

Les modalités précises restent à confirmer, mais l’objectif affiché est de renforcer l’effectivité du dispositif.

Un dernier cycle de concertation avec les partenaires sociaux est prévu le 19 mars, avant un examen du texte par le Parlement attendu en juin 2026.

Parallèlement, le gouvernement a transmis aux partenaires sociaux un autre avant-projet de loi, également le 6 mars.

Ce texte vise à transposer l’avenant conclu le 25 février sur les ruptures conventionnelles individuelles.

Une fois adopté par le Parlement, ce texte permettra de donner une base légale à la réduction de la durée maximale d’indemnisation chômage à la suite d’une rupture conventionnelle individuelle.

Le dispositif s’inscrit dans la réforme plus globale du régime d’assurance chômage.

L’avenant est déjà majoritaire, grâce aux signatures annoncées de plusieurs organisations syndicales :

• la CFDT
  
• FO
  
• la CFTC

Cette situation permettra au Premier ministre d’agréer l’accord une fois la base légale adoptée.

En parallèle, une deuxième négociation sur la régulation des contrats courts a repris au sein de l’Unédic le 11 mars.

Pour l’instant, les partenaires sociaux n’ont pas encore abordé les mesures concrètes, car le cadre des discussions reste encore débattu.

Le principal sujet de tension concerne le dispositif de bonus-malus appliqué aux contributions patronales d’assurance chômage.

Initialement, les organisations patronales demandaient sa suppression totale. Toutefois, leur position semble évoluer : elles se déclarent désormais ouvertes à :

• une adaptation du mécanisme,
  
• voire un maintien dans sa forme actuelle.

Trois nouvelles séances de négociation sont programmées. La réunion conclusive, initialement prévue le 25 mars, a été reportée au 9 avril.

Un décret du 7 mars 2026 réactive également l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis.

Le dispositif concerne les contrats d’apprentissage conclus entre le 8 mars et le 31 décembre 2026.

Toutefois, les montants de l’aide sont revus à la baisse, à l’exception des situations impliquant des travailleurs en situation de handicap.

Pour les apprentis en situation de handicap, l’aide maximale demeure fixée à 6 000 euros.

Pour les autres situations, l’aide varie désormais selon :

• l’effectif de l’entreprise ;
  
• le niveau de qualification préparé.

Entreprises de moins de 250 salariés

• 4 500 € maximum pour une certification jusqu’au Bac +2
  
• 2 000 € maximum pour un niveau supérieur

Entreprises de 250 salariés et plus

• 2 000 € maximum jusqu’au niveau Bac
• 1 500 € pour les formations Bac +2
• 750 € pour les formations Bac +3 à Bac +5

Deux points doivent être rappelés :

• Les entreprises d’au moins 250 salariés doivent toujours respecter les quotas d’alternants pour bénéficier de l’aide.
  
• Cette aide exceptionnelle n’est pas cumulable avec l’aide unique à l’apprentissage, qui reste réservée aux entreprises de moins de 250 salariés pour les formations jusqu’au niveau Bac.
  

Enfin, le bilan 2026 de l’index de l’égalité professionnelle, publié le 9 mars, met en évidence des progrès limités.

Le score moyen atteint 88 points. Toutefois :

• seulement 2 % des entreprises obtiennent la note maximale.

Autrement dit, 98 % des entreprises doivent encore améliorer leurs pratiques pour progresser vers une réelle égalité salariale entre les femmes et les hommes.

La refonte de l’index prévue par la future loi pourrait constituer un levier supplémentaire pour accélérer ces évolutions.

Les prochains mois seront déterminants, avec l’examen parlementaire attendu en juin et la poursuite des négociations sociales sur l’assurance chômage.