Etude formation, accord Schneider Electric sur la mobilité, discrimination syndicale, équilibre des vies… 3 minutes de social

Le premier baromètre Entreprises et formations, dévoilé le 15 septembre par le MEDEF, dresse un état des lieux contrasté. L’étude, menée auprès de 840 entreprises représentant plus de 300 000 salariés, dont plus de 60 000 ont bénéficié d’une formation, révèle plusieurs enseignements clés.

• Une vision stratégique de la formation : la majorité des entreprises considèrent la formation comme un levier de performance et un outil de fidélisation des talents.
• Une pratique encore limitée : dans les faits, les formations obligatoires dominent, au détriment des démarches plus innovantes.
• Des difficultés pour les petites structures : moins d’une entreprise sur quatre parmi les TPE-PME formalise un véritable plan de développement des compétences.

Certaines compétences pourtant jugées essentielles, telles que les compétences managériales, numériques ou environnementales, restent insuffisamment investies. Par ailleurs, l’étude met en évidence une forte disparité selon le statut des salariés :

• 93 % des formations concernent les salariés en CDI ;
• Les cadres demeurent les mieux lotis, devant les professions intermédiaires, les employés et les ouvriers.

Enfin, une majorité d’entreprises prévoit de maintenir un budget stable dans les prochaines années. Face à ces constats, le MEDEF identifie trois priorités :

• Accompagner davantage les TPE-PME.
• Simplifier l’accès aux dispositifs existants.
• Mieux évaluer l’impact réel des formations.

L’objectif affiché est clair : passer d’une logique de moyens à une logique de résultats.

Depuis le 1er septembre, Schneider Electric applique un nouvel accord relatif au développement de la mobilité individuelle, signé par cinq organisations syndicales représentatives. Ce texte modernise l’accord de 2013 afin de l’adapter aux réalités économiques, technologiques et environnementales actuelles.

Parmi les mesures notables :

• Une majoration de 5 % de la rémunération mensuelle brute pour les salariés mutés, qu’ils changent ou non de lieu de résidence.
• Une progressivité des majorations en cas de nouvelles mutations : 1 % après un an, 3 % après deux ans.
• Des aides renforcées :
  • Un congé exceptionnel de 5 jours ouvrés en cas de déménagement.
  • Une indemnité compensatrice de mobilité de 4 600 €, à laquelle s’ajoutent :
    • 1 750 € par enfant ou personne à charge ;
    • 2 300 € en cas de handicap.

Cet accord illustre la volonté des entreprises de soutenir concrètement la mobilité interne, tout en renforçant l’attractivité de leurs politiques RH.

La jurisprudence sociale connaît une évolution importante avec un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre. Si depuis 2016, le principe est que le salarié doit prouver la réalité de son préjudice, la Chambre sociale rappelle qu’il existe des exceptions.

Désormais, le constat d’une discrimination syndicale entraîne automatiquement un droit à réparation, sans nécessité de démontrer le préjudice.

Deux grandes séries d’exceptions au principe général se dégagent :

• Les textes de droit interne prévoyant une sanction automatique, comme dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Le respect des engagements internationaux et européens de la France, qui impose la reconnaissance d’un préjudice même sans preuve individuelle.

Cet arrêt consolide la protection des salariés face aux discriminations syndicales et illustre l’adaptation constante du droit social aux exigences européennes et aux réalités du terrain.

Enfin, un sondage mené par le cabinet Capstan-Avocat auprès de 800 DRH et dirigeants révèle que 97 % d’entre eux constatent une montée en puissance des attentes liées à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Selon le cabinet, cette tendance traduit une véritable bascule : ce qui était autrefois perçu comme un avantage différenciant devient désormais une norme sociale incontournable.

Entre la transformation des pratiques de formation, la révision des accords de mobilité, les évolutions jurisprudentielles et l’émergence de nouvelles attentes sociétales, le droit social et les pratiques RH se réinventent en profondeur.

Les entreprises doivent composer avec un double impératif : répondre aux obligations légales et anticiper les mutations sociétales, pour construire des politiques de gestion des ressources humaines à la fois performantes, équitables et attractives.