Quelles sont les règles applicables à la mise à pied disciplinaire ?

La durée maximale de la mise à pied, qui a pour effet de suspendre provisoirement le contrat de travail, doit être fixée dans le règlement intérieur. À défaut, l'employeur ne peut pas prononcer de mise à pied pour motif disciplinaire. Une telle mise à pied est en effet susceptible d'être annulée par le conseil de prud'hommes (Cass. soc., 26 oct. 2010, no 09-42.740 ; Cass. soc., 26 févr. 2013, no 11-28.293). L'absence de mention de la durée maximale dans le règlement intérieur ne peut pas être suppléée par les dispositions de la convention collective applicable (Cass. soc., 7 janv. 2015, no 13-15.630).

Par ailleurs, l'employeur qui n'a pas indiqué au salarié (par écrit) la date et les conditions d'exécution de la mise à pied, ne peut pas lui reprocher de ne pas l'avoir exécutée (Cass. soc., 24 juin 2009, no 08-41.438).

Dans les entreprises non soumises à l'obligation d'adopter un règlement intérieur (voir no 135-5), et si la convention collective ne précise rien, il appartient alors au juge, en cas de litige, d'apprécier la durée raisonnable d'une mise à pied. En pratique, les durées les plus fréquemment retenues varient entre un et six jours. Mais tout est affaire de circonstances.

La mise à pied disciplinaire doit faire l'objet d'une procédure « lourde » nécessitant une convocation à un entretien préalable et une notification écrite précisant sa durée et sa motivation. Cette notification ne peut intervenir ni moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après la date de l'entretien préalable (C. trav., art. L. 1332-2). En revanche, les dispositions légales n'imposent aucun délai à l'employeur pour fixer la date à laquelle le salarié doit exécuter la sanction. Les tribunaux considèrent néanmoins qu'il doit fixer cette date en fonction des contraintes de l'entreprise, tout en respectant un délai raisonnable (Cass. soc., 10 juill. 2002, no 00-40.917). À défaut, on pourrait s'interroger sur le bien-fondé de la sanction.

Non. Mais attention, la perte de salaire doit être strictement équivalente à la durée de la mise à pied. Au-delà, il s'agirait d'une sanction pécuniaire interdite.

Si le salarié perçoit une prime d'assiduité et que cette prime est réduite en cas d'absence quel qu'en soit le motif, elle peut l'être également en cas de mise à pied disciplinaire. L'abattement de la prime est une conséquence directe de l'absence et ne constitue donc pas une sanction pécuniaire prohibée (Cass. soc., 19 juill. 1994, no 90-43.785).

Non, mais il peut la contester devant le conseil de prud'hommes. S'il obtient gain de cause, la sanction sera annulée. Dans ce cas, le refus du salarié de reprendre le travail tant qu'il n'est pas payé des salaires dont il a été privé pendant cette période n'est pas fautif (Cass. soc., 23 juin 2009, no 07-44.844).

En revanche, si le salarié décide de ne pas observer la mise à pied qui lui a été notifiée et persiste à se présenter au travail malgré l'opposition de l'employeur, non seulement il ne peut pas prétendre à une rémunération, mais il s'expose en outre à une sanction plus grave tel un licenciement.

Non. Le fait que le salarié soit placé en arrêt maladie le jour où doit commencer une mise à pied disciplinaire décidée antérieurement par l'employeur ne permet pas à ce dernier d'en différer l'exécution jusqu'à l'issue du congé maladie (Cass. soc., 21 oct. 2003, no 01-44.169). À partir du moment où la mise à pied disciplinaire a été notifiée au salarié et sa date d'exécution fixée avant que ne survienne l'arrêt maladie, il convient de considérer la mise à pied comme cause première et déterminante de l'absence. Il en résulte que le salarié qui tombe malade le jour où débute la mise à pied doit néanmoins être considéré comme exécutant la sanction disciplinaire pendant les premiers jours d'absence. Pour les jours d'absence qui excèdent la durée de la mise à pied, le salarié est en revanche en arrêt maladie et doit donc percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale et bénéficier du maintien de son salaire.

L'employeur peut tenter de rapporter la preuve de la fraude du salarié qui aurait fourni un certificat d'arrêt de travail « de complaisance » dans le seul but d'échapper à l'exécution de la sanction disciplinaire. Dans ce cas, les juges considèrent que l'employeur est en droit de faire exécuter la mise à pied au retour du salarié dans l'entreprise.

De même, lorsque l'arrêt maladie survient alors que la mise à pied disciplinaire et sa durée ont été notifiées au salarié mais que la date d'exécution n'a pas encore été arrêtée, l'employeur peut parfaitement décider que la mise à pied sera exécutée au retour du salarié dans l'entreprise.