Peut-on prévoir des forfaits en jours réduits pour les salariés à temps partiel ?

Un forfait jours réduit est-il assimilable à un temps partiel ?

Il est possible de recruter un collaborateur en lui proposant ou en acceptant un nombre de jours inférieur au nombre maximal inscrit dans l’accord. C’est possible, mais cela ne fait pas de l’intéressé un salarié à temps partiel (Cass. soc., 9 juill. 2003, no 01-42.451).

Peut-on intégrer un salarié à temps partiel dans un dispositif de forfait jours ?

Plus délicate est la question des salariés qui, au moment de la signature de l’accord collectif relatif aux forfaits annuels en jours, étaient à temps partiel, donc dotés d’un contrat faisant apparaître un nombre d’heures précis et leur répartition à l’intérieur de la semaine ou du mois.

Comment convertir le temps de travail en jours pour les salariés à temps partiel ?

Si, de par le poste qu’ils occupent, les intéressés font objectivement partie du groupe de salariés pour lesquels il a été prévu un décompte en jours du temps de travail, l’employeur n’a, en quelque sorte, pas le choix : il doit proposer cette convention, le mieux étant de reconvertir le nombre d’heures en nombre de jours. Mais il est incontestable qu’il s’agit alors d’une modification du contrat de travail.

Comment adapter la durée de travail au forfait réduit sans désorganiser le rythme de travail du salarié ?

Il est clair que l’entreprise a intérêt à rendre la convention de forfait annuel en jours attractive.
En particulier, si l’intéressé accepte une reconversion en nombre de jours, il conviendra de s’assurer qu’à ses yeux, sa durée du travail n’est pas bouleversée. Ce sera le cas, par exemple, pour un salarié qui travaillait habituellement 4 jours par semaine (4/5) et qui conclurait un forfait sur la base de 4/5 du forfait annuel (soit, sur la base de 218 jours journée de solidarité incluse, 174,40 jours arrondis à 174 ou 175, au gré des parties). De même, pour un salarié à mi-temps, un forfait sur la moitié du nombre de jours prévu à l’accord devrait convenir.

Peut-on revoir la durée du travail et la rémunération lors du passage au forfait jours réduit ?

La renégociation du contrat peut être l’occasion d’une révision de la durée du travail et donc du salaire correspondant. Il conviendra, nous semble-t-il, d’aborder expressément la question.

Comment intégrer les congés payés dans le calcul du forfait jours réduit ?

Dans la mesure où le nombre de jours retenus n’est pas le maximum fixé par l’accord, il convient de préciser que le nombre de jours prévu par le contrat s’entend compte tenu d’un droit complet à congés payés.

Pour rédiger un avenant au contrat de travail instaurant un forfait jours réduit, il est essentiel de :

• Préciser le changement de régime contractuel : Indiquer explicitement le passage du temps partiel ou du forfait jours classique au forfait jours réduit, et abroger les clauses antérieures relatives à la durée du travail.
• Déterminer le nombre de jours travaillés : Mentionner clairement le nombre de jours travaillés annuellement, en cohérence avec l’ancien temps de travail, et détailler le mode de calcul de la rémunération (proportionnelle au nombre de jours).
• Formaliser la période de référence : Définir la période de référence pour le forfait, les modalités de renonciation à des jours de repos, ainsi que la procédure de demande (délai, accord de la direction, indemnisation).
• Décrire la mission et l’autonomie : Préciser la mission du salarié, son autonomie, les modalités de suivi de la charge de travail (entretien annuel), et rappeler le respect des temps de repos légaux.
• Conséquences sur la rémunération : Indiquer les conséquences sur la rémunération, notamment le complément de rémunération dégressif ou son extinction immédiate selon le cas, et, le cas échéant, la situation familiale du salarié (enfants de moins de 13 ans) et le choix irréversible entre le système progressif d’extinction ou le maintien de la majoration jusqu’aux 16 ans de l’enfant.
• Annexes et clauses spécifiques : Annexer la programmation indicative des jours travaillés, prévoir une clause de réversibilité, et veiller à l’information claire du salarié sur ses droits et obligations.

Les partenaires sociaux ont abordé le forfait jours réduit en posant plusieurs principes et modalités :

• Égalité de traitement : Garantie d’égalité de traitement avec les cadres à temps complet en matière d’ancienneté, d’évolution de carrière et d’accès à la formation.
  
• Formules de forfait jours réduit : Introduction de formules classiques (par exemple, 90 %, 80 %, 60 %, 50 % du forfait annuel) et de formules adaptées aux besoins familiaux (périodes non travaillées pendant les vacances scolaires, etc.).
  
• Système progressif d’extinction du complément de rémunération : Pour les cadres concernés, possibilité d’un complément de rémunération dégressif sur plusieurs années selon le pourcentage initial, ou maintien de la majoration jusqu’aux 16 ans de l’enfant pour les cadres ayant des enfants de moins de 13 ans (sous conditions).
  
• Protection des situations familiales : Seuls les enfants nés avant la signature de l’avenant sont pris en compte pour le maintien de la majoration.

Quelles sont les étapes administratives pour passer à un forfait jours réduit ?

• La demande de passage au forfait jours réduit doit être écrite.
  
• La DRH doit répondre sous un mois.
  
• Un avenant formalisant la nouvelle organisation doit être signé.
  
• La programmation annuelle des jours travaillés doit être annexée et révisable chaque année.
  
• Garantir la possibilité de retour à temps complet dans certains cas.

Quels sont les risques et les points de vigilance liés à la rémunération et aux délais ?

• Respecter les délais de réponse et de prévenance.
• Veiller à la proportionnalité de la charge de travail et de la rémunération.
• S’assurer que seuls les enfants nés avant la signature de l’avenant sont pris en compte pour le maintien de la majoration.
• Bien informer les salariés des conséquences de leur choix et formaliser ce choix par écrit auprès de la DRH.
• Respecter les dispositions de l’accord collectif applicable.