CPF, absentéisme, rupture de l’essai durant la grossesse, prestations sociales revalorisées… 3 minutes de social

Depuis le 2 avril 2025, toute mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) entraîne un reste à charge forfaitaire de 150 euros, contre 103,20 euros pour les formations engagées entre le 1er janvier et le 1er avril de la même année. Cette augmentation vise officiellement à contribuer au redressement des comptes de France Compétences.

En principe, ces 150 euros sont directement à la charge du salarié. Toutefois, plusieurs alternatives existent :

• Prise en charge par l'employeur ou par l'opérateur de compétences (OPCO)
  
• Exonération totale dans certaines situations spécifiques

La réglementation prévoit plusieurs situations dans lesquelles le salarié est dispensé de ce reste à charge :

• Utilisation des points du compte professionnel de prévention pour alimenter le CPF
  
• Mobilisation d'un abondement de l'assurance maladie
  
• Accident du travail ou maladie professionnelle avec un taux d'incapacité d'au moins 10%
  
• Abondement volontaire de l'employeur au CPF

Les demandeurs d'emploi sont également exemptés de cette participation.

Selon la dernière étude d'AXA, publiée le 31 mars 2025, le taux d'absentéisme des salariés français a atteint un niveau record de 4,8% en 2025, soit une progression de 5% sur un an seulement. Fait marquant : cette hausse représente une augmentation de 50% depuis 2019.

Contrairement à ce que l'on aurait pu espérer, la fin de la pandémie de Covid-19 n'a pas freiné la progression des arrêts de travail. Pire encore, selon les prévisions de l'assureur, aucune amélioration n'est envisagée à court terme.

L'élément le plus préoccupant de cette étude concerne l'explosion des arrêts de longue durée, notamment ceux dépassant six mois.

Répartition par genre :

• Les femmes restent les plus touchées avec un taux d'absentéisme de 5,8 %
  
• Ce taux demeure nettement supérieur à celui des hommes, bien que ce dernier soit également en hausse.

Une catégorie particulièrement impactée :
Chez les cadres masculins de 30 à 45 ans, le taux d'absentéisme a bondi de 16% en une seule année, une progression notamment liée à l'allongement de la durée des arrêts.

L'étude AXA met en lumière des comportements distincts selon les générations :

• Moins de 30 ans : multiplication des absences de courte durée, représentant 57 % de leurs arrêts
  
• Plus de 55 ans : seulement 28 % de leurs arrêts sont de courte durée

Autre enseignement majeur : les arrêts de plus de deux mois sont de plus en plus fréquemment liés à des troubles psychologiques, et ce, quelle que soit la population étudiée.

Qualifiant cette situation de "dérive très préoccupante", le Premier ministre Sébastien Lecornu a annoncé qu'un plan de mesures gouvernemental serait présenté dans le courant du mois d'avril pour répondre à cette hausse continue des arrêts maladie.

Il est acquis en droit du travail que l'employeur ne peut pas rompre la période d'essai d'une salariée en raison de sa grossesse. Mais une question technique restait en suspens : quel régime probatoire s'applique lorsqu'un tel litige est porté devant la justice ?

Deux options s'offraient aux juges :

• 1. Le régime de la discrimination
  Dans cette hypothèse, il appartiendrait d'abord à la salariée de présenter des éléments factuels laissant supposer que la rupture est motivée par sa grossesse.
  
• 2. Le régime spécifique à la maternité
  Cette approche impose à l'employeur de prouver directement que sa décision repose sur des motifs totalement étrangers à l'annonce de la grossesse.

Dans un arrêt du 25 mars, la Cour de cassation a tranché en faveur du régime spécifique à la maternité. Cette décision, bien que technique en apparence, emporte des conséquences pratiques significatives pour les employeurs et les salariées.

Concrètement, dès lors que l'employeur met fin à la période d'essai après avoir été informé de la grossesse de la salariée, il doit :

• Établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec la grossesse

De son côté, la salariée n'a qu'une obligation minimale :

• Démontrer que l'employeur avait connaissance de sa grossesse au moment de la rupture

Enfin, une revalorisation de 0,8 % s'applique depuis le 1er avril 2025 à un ensemble de prestations sociales.

Il est important de noter que la revalorisation du RSA impacte directement la fraction insaisissable du salaire. Les services de paie et les professionnels RH doivent donc actualiser leurs calculs en conséquence pour toute procédure de saisie sur rémunération.