Qu'est-ce que le forfait cadre 218 jours ? Explication

Qui dit forfait annuel en jours, dit salaire annuel accordé pour un nombre de jours de travail annuel (par exemple 218 jours, journée de solidarité incluse). En pratique, la paie reste mensuelle.

La méthode de base, toujours valable, est la suivante :

• on fixe une rémunération annuelle forfaitaire pour 218 jours ;
• cette rémunération est lissée sur 12, 13 ou davantage de mensualités (13e mois, 14e mois, etc.) ;
• le même montant est versé chaque mois, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, sauf le mois de versement du 13e mois.

Cette logique de lissage est conforme au Code du travail, qui impose que l’accord collectif fixant le forfait-jours détermine les caractéristiques principales des conventions individuelles, notamment le nombre de jours du forfait et les conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs.

La question du calcul des retenues pour absences se pose différemment selon que l’absence concerne des heures ou des jours entiers.

Le forfait en jours n’est pas subordonné à un nombre minimum d’heures à effectuer chaque jour. Une absence d’une ou de quelques heures n’est donc, en principe, pas une absence au sens du forfait-jours et n’entraîne aucune retenue de salaire.

En cas d’absence d’un ou plusieurs jours, dûment identifiée comme telle (justificatif, déclaration d’absence), une retenue de salaire doit être opérée.

Une méthode, toujours juridiquement défendable, consiste à :

1. Diviser le salaire annuel forfaitaire par le nombre de jours fixé par l’accord (par exemple 218), augmenté :

- du nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés pour un droit intégral) ;
- des jours fériés chômés payés correspondant à des jours habituellement travaillés (par exemple 8 ou 9).

2. On obtient ainsi un salaire journalier.
La retenue pour chaque jour d’absence est calculée en appliquant ce salaire journalier.

Un accord collectif prévoit le lissage de la rémunération annuelle des salariés signataires d’une convention de forfait en jours. La rémunération mensuelle est ainsi égale à 1/12e de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Au mois de juin, un salarié est absent deux semaines. Son salaire mensuel s’élève à 3 050 € (36 600 € annuel / 12 mois).

En l’absence de précision dans l’accord instituant le forfait en jours, deux méthodes peuvent être envisagées, par analogie avec les règles de lissage en modulation :

En cas de départ en cours d’année, la difficulté tient au fait que le salarié est libre de répartir ses jours de travail et ses jours d’absence sur l’exercice.

À la différence des entrées en cours d’année, il convient, selon nous, de procéder en deux temps :

• Première étape : faire abstraction, dans un premier temps, de l’indemnisation des congés payés et des jours fériés, et calculer la part de rémunération due au titre des jours effectivement travaillés.
• Deuxième étape : procéder ensuite à une régularisation : 
  - au titre des congés payés (indemnité de congés payés, en tenant compte des congés déjà pris) ; 
  - au titre des jours fériés chômés échus.

L’idéal est de prévoir conventionnellement ou contractuellement une compensation avec l’indemnité de congés payés ou l’indemnité de préavis, ou d’en demander le remboursement si cette compensation ne suffit pas.

En l’absence de dispositions claires, il conviendra, selon nous, de demander le remboursement à l’amiable et, en cas de refus, de saisir le conseil de prud’hommes. Le juge peut toutefois considérer que certains écarts relèvent des « risques du forfait ».

Prenons l’exemple d’une entreprise dans laquelle les salariés sont soumis à un horaire collectif de 151,67 heures par mois (35 heures par semaine), à l’exception des salariés autonomes pour lesquels a été conclue une convention de forfait en jours. Un cadre bénéficie d’un forfait annuel en jours de 218 jours.

Conformément au Code du travail, le bulletin de paie doit mentionner :

• la nature du forfait (« forfait annuel en jours ») ;
• le volume du forfait (par exemple « 218 jours »).

Il n’est pas nécessaire de mentionner un horaire de référence (151,67 heures), puisque la rémunération est déterminée sur la base du forfait en jours.

Il est conseillé, à des fins de contrôle et de suivi de la charge de travail, d’indiquer le nombre de jours réellement travaillés dans le mois. Cette mention reste toutefois facultative, mais peut contribuer à démontrer le respect des obligations de suivi de la charge de travail et du repos.

La convention individuelle de forfait en jours doit être écrite et acceptée par le salarié.

Comme les salariés à temps partiel, les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait annuel en jours prévoyant une rémunération inférieure à celle considérée comme correspondant à une activité exercée à temps plein peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein (décret n°|2005‑1352 du 31 octobre 2005).

La mise en œuvre de ce dispositif (accord écrit, durée et fin de l’option, prise en charge du surplus de cotisation, rédaction du bulletin de paie) est identique à celle prévue pour les salariés à temps partiel.

La rémunération à temps complet est reconstituée de la manière suivante (lettre‑circulaire ACOSS n° 2005‑176 du 14 décembre 2005) :

• Rémunération à temps complet = Rémunération mensuelle × (Durée du travail à temps plein / Nombre d’heures considéré comme équivalent à la rémunération mensuelle)

Le nombre d’heures considéré comme équivalent à la rémunération mensuelle versée pour une activité à temps plein est calculé comme suit :

• Nombre d’heures équivalent = Rémunération mensuelle / (SMIC horaire × 1,70)

Pour sécuriser la paie et l’organisation du travail des cadres en forfait 218 jours, il est essentiel de :

• vérifier que le profil du salarié correspond bien aux critères légaux (autonomie, absence d’horaire collectif, impossibilité de prédéterminer la durée du travail) ;
• s’assurer que l’accord collectif prévoit :
  - le nombre de jours du forfait (218) ;
  - les modalités de suivi de la charge de travail et des repos ;
  - les conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs ;
  - les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;
• veiller à ce que la rémunération ne soit pas « manifestement sans rapport » avec les sujétions imposées, au regard du salaire pratiqué dans l’entreprise et de la qualification du salarié.