Quel est le sort des primes en cas de suspension ou de rupture de contrat ?

En cas de suspension du contrat – maladie, accident, congés divers – le droit à certaines primes peut être remis en cause si elles sont attribuées sous condition de présence effective. Autrement dit, pour savoir si une prime est due en cas d'absence, il faut se référer au texte qui l'institue, voire aux usages de l'entreprise. L'objet de la prime pouvant également être un indice.

Vous devez vous reporter à votre convention collective, aux accords, contrats ou usages qui les instituent car ce sont eux qui en fixent les conditions d'octroi. Les primes peuvent donc être supprimées en cas d'absence (maladie, maternité, accident du travail, grève...) si elles sont liées à une condition de présence effective du salarié (cas d'une prime d'assiduité notamment).

Sous réserve des usages ou de dispositions particulières dans le texte qui les institue, les primes et autres gratifications peuvent être réduites en cas d'absence (maladie, maternité, grève...) :

• si elles ont pour objet de rémunérer la présence effective du salarié ou son activité ; ainsi, un salarié en arrêt pour accident du travail ne peut réclamer, pour cette période, le versement d'un 13e mois lié à la présence dans l'entreprise et à un travail effectif (Cass. soc., 17 oct. 2007, no 06-40.311) ;
  
• si elles sont calculées au prorata des jours de présence effective (Cass. soc., 3 oct. 1980, no 79-40.762) ou du temps de travail (Cass. soc., 7 janv. 1988, no 84-45.194).
  

En revanche, les primes et autres gratifications sont dues en intégralité lorsqu'elles ne sont pas liées au temps de travail ou de présence effective mais se réfèrent à d'autres critères ; ainsi sont intégralement dues en l'absence de précision dans la convention collective :

• les primes liées à l'organisation du travail telle une prime d'équipes successives (Cass. soc., 29 mai 1986, no 83-43.127) ;
  
• les primes venant compenser une servitude permanente d'emploi, telle une prime de soirée (Cass. soc., 7 févr. 1990, no 87-41.944) ;
  
• la prime d'ancienneté (Cass. soc., 10 avr. 1986, no 83-44.981) ; cette prime n'est en effet pas liée au travail effectif mais à la durée de présence dans l'entreprise.
  

S'agissant des primes d'assiduité, l'employeur est libre de les instituer et d'en prévoir la réduction ou la suppression en cas d'absence. Mais attention aux mesures discriminatoires. Ainsi, l'employeur ne peut réduire une prime d'assiduité en cas de grève que si toutes les absences – autorisées ou non – réduisent la prime (Cass. soc., 16 févr. 1994, no 90-45.916).

A noter que s'il est prévu que la prime n'est réduite qu'en cas d'absences non autorisées, une grève doit être considérée comme une absence autorisée (Cass. soc., 13 janv. 1999 nº 96-44.333).

De même, il n'est pas possible de réduire la prime d'assiduité d'un délégué syndical dont l'absence autorisée est liée à l'exercice de son mandat syndical (Cass. soc., 2 juin 2004, no 01-44.474).

En revanche, lorsqu'aux termes d'un accord d'entreprise, l'ensemble des absences autorisées non rémunérées, quel que soit leur motif, sont susceptibles d'affecter le montant de la prime d'assiduité, l'employeur peut tenir compte, au titre de ces absences, des dépassements d'heures de délégation non justifiés par des circonstances exceptionnelles et des congés de formation syndicale excédant le crédit prévu par l'article L. 3142-9. Il n'y a pas là de discrimination syndicale (Cass. soc., 3 oct. 2007 nº 05-43.180).

La loi assimile effectivement certaines absences à du travail effectif :

• soit sans restriction quant aux droits visés par cette assimilation, ce qui est le cas des heures de délégation des représentants du personnel. La loi peut aussi préciser que l'absence n'entraîne pas de réduction de salaire, disposition prévue, par exemple, pour les congés pour événements familiaux : congé naissance, mariage, décès... (C. trav., art. L. 3142-2). Dans un tel cas, une prime mensuelle ou trimestrielle de présence prévue par une convention collective ne peut pas être supprimée au prétexte que le salarié a été absent en raison d'un congé de naissance (Cass. soc., 10 déc. 1997, no 94-44.887) ;
  
• soit de façon « ciblée » ; l'assimilation n'étant prévue que pour calculer l'ancienneté du salarié, ses congés payés, etc. Dans ce cas l'absence n'est pas assimilée à du travail effectif pour tous les droits du salarié.
  Exemple : une prime de fin d'année (dont le montant est lié à la présence effective du salarié au cours de l'année) peut être réduite en raison d'un congé maternité, dès lors qu'un abattement est pratiqué pour toutes les absences dans l'entreprise ; la loi n'assimile en effet le congé maternité à du travail effectif que pour l'ancienneté et les congés payés (Cass. soc., 11 avr. 1991, no 87-41.975).
  

Là encore, il peut être nécessaire d'interpréter les termes de la convention collective.

Une convention collective peut stipuler que, en cas de maladie, le salarié a droit à « la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ». Dans un tel cas, et sauf précision expresse contraire de la convention collective, le salarié a droit à toutes les primes. Restent en revanche exclues celles qui sont liées à une condition de présence ou de travail effectif.

Ainsi, le salarié a droit à :

• sa prime d'incommodité pour travail en équipes successives ; en effet, la prime constitue un élément de rémunération lié à l'organisation du travail et elle aurait été perçue par l'intéressé s'il avait continué de travailler (Cass. soc., 29 mai 1986, no 83-43.127) ;
  
• même verdict pour une « prime de soirée » venant compenser la servitude permanente de l'emploi (Cass. soc., 7 févr. 1990, no 87-41.944) ;
  
• la prime d'ancienneté reste due intégralement (Cass. soc., 17 mars 1982, no 80-40.167) sauf si la convention collective en dispose autrement ; en effet, ces primes récompensent non l'assiduité du salarié mais sa fidélité à l'entreprise.
  

En revanche, le salarié ne peut prétendre :

• à l'intégralité d'une prime d'assiduité dont il est précisé qu'elle est calculée en fonction des jours de présence effective (Cass. soc., 3 oct. 1980, no 79-40.762) ;
  
• ou à toute autre prime rémunérant une activité effective.
  

A priori, le salarié qui n'a pas droit à un salaire pour toute une période de paye (congé sabbatique, maladie non rémunérée...) ne peut pas bénéficier des primes ou autres gratifications qui sont des accessoires de salaire (prime de productivité, de froid...).

Principe. — Si une prime (13e mois par exemple) est subordonnée à la présence effective du salarié à la date de versement, le salarié démissionnaire, licencié ou mis à la retraite non présent à cette date, n'a pas droit au paiement de la prime prorata temporis, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire (Cass. soc., 12 juill. 2004, no 02-43.377 ; Cass. soc., 13 déc. 2006 nº 05-43.551 ; Cass. soc., 17 déc. 2008, no 07-44.571), ce qu'il appartient au salarié de prouver (Cass. soc., 17 oct. 2007, no 06-41.138 ; Cass. soc., 21 janv. 2009, no 07-42.139).

Attention, ces règles relatives au non-paiement d'un 13e mois au prorata ne s'appliquent pas si le contrat prévoit expressément une rémunération annuelle fixée à 13 fois le salaire mensuel (Cass. soc., 10 avr. 2008, no 06-44.861 ; Cass. soc., 28 oct. 2009, no 08-40.842).

Exceptions. — Si le salarié est licencié et que ce licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le 13e mois devra lui être payé alors même qu'il ne remplit pas la condition de présence à la date du versement (Cass. soc., 12 juill. 2006, no 04-46.290). On considère en effet que si le salarié n'est pas présent dans l'entreprise c'est par la faute de l'employeur qui a commis un licenciement abusif ; le salarié ne doit pas en subir les conséquences.

Par ailleurs, même en l'absence d'accord ou d'usage en sa faveur, le salarié peut avoir droit à un prorata de prime en invoquant l'égalité de traitement. Il a en effet été jugé sur la base de ce principe, que l'employeur ne pouvait pas refuser à un salarié le paiement au prorata d'un 13e mois, alors qu'il l'avait accordé à un autre (Cass. soc., 3 nov. 2004, no 02-44.455).