IA et droit social : vade-mecum de l'employeur
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Introduction à l'IA et droit social
L'introduction de l'intelligence artificielle (IA) dans le milieu professionnel soulève plusieurs questions pour les employeurs, notamment en matière de conformité et de gestion des contrats de travail. Les employeurs doivent s'organiser en amont pour anticiper les effets de l'IA sur les tâches des salariés, tout en garantissant une transition harmonieuse.
Encadrement juridique et licenciement
Selon l'article L. 1233-3 du Code du travail, un licenciement pour motif économique peut être justifié par des mutations technologiques. Toutefois, il est impératif de démontrer les effets immédiats et vérifiables de l'IA pour éviter tout contentieux. Les outils juridiques existants permettent de gérer cette transformation, et l'employeur doit adapter les salariés à leur poste via des formations appropriées, en évitant les licenciements avant la matérialisation des effets de l'IA.
Gestion des impacts psychosociaux
La répartition des tâches entre l'IA et les salariés doit être anticipée, surtout en matière de risques psychosociaux et de besoins en formation. L'IA est vue comme un "super assistant" qui peut améliorer la performance et réduire le temps nécessaire à certaines fonctions, favorisant une collaboration homme/machine plutôt qu'un remplacement total de l'humain.
Outils de gestion et environnement de travail
La mise à jour du règlement intérieur et la création d'une charte IA sont nécessaires pour encadrer l'utilisation de l'IA. La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) joue un rôle stratégique pour accompagner cette transformation, en ajustant les emplois et les compétences aux nouvelles exigences.
Les employeurs doivent activer les leviers juridiques nécessaires pour encadrer les changements induits par l'IA tout en assurant la conformité légale et le bien-être des salariés
