Liaisons Sociales Les Thématiques - Le licenciement économique I

Un licenciement est qualifié d’économique dès lors que le motif invoqué par l’employeur est sans relation avec la personne du salarié et est, au contraire, la conséquence d’une suppression ou d’une transformation de l’emploi occupé par l’intéressé, ou d’une modification de son contrat, refusée par lui. Ce licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Quatre motifs peuvent être invoqués : les difficultés économiques, les mutations technologiques, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, et la cessation d’activité. Ils sont fixés par le Code du travail, mais il ne s’agit pas d’une liste exhaustive. La Cour de cassation, appuyée selon le cas par un encadrement légal, précise ces différents motifs. 

La procédure à respecter dépend du nombre de salariés concernés par le projet de licenciement. Des formalités supplémentaires s’appliquent lorsqu’elle vise des représentants du personnel. 

La procédure diffère aussi selon la taille de l’entreprise, et selon qu’elle comporte ou non un comité social et économique (CSE). L’Administration exerce un contrôle, en particulier lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés sur 30 jours.  

Zoom : Les calendriers de procédure 

À défaut de respecter les différentes étapes et les délais prévus par le Code du travail en cas de licenciement pour motif économique, ce dernier sera considéré comme irrégulier. Dans ce Zoom, nous vous proposons neuf calendriers de procédure recouvrant les différents cas de figure en la matière : licenciement économique individuel, licenciements collectifs de deux à neuf salariés, licenciements d’au moins dix salariés sur 30 jours, etc. Ils distinguent l’hypothèse où l’entreprise compte plus ou moins de 50 salariés, comporte ou non un CSE, et enfin les cas où ce dernier recourt ou non à un expert. 

Point spécial : L’obligation préalable de reclassement du salarié 

Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés, et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le Code du travail précise le contenu des offres de reclassement à adresser aux salariés concernés. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.   

Un modèle de lettre de proposition de reclassement ainsi qu’une liste d’offres de reclassement interne figurent dans ce Point spécial.