Absence injustifiée d'un salarié : quelle procédure respecter ?

L’absence injustifiée constitue un manquement aux obligations contractuelles du salarié. Elle peut être sanctionnée disciplinairement (avertissement, mise à pied, licenciement pour faute simple ou grave), sous réserve du respect des délais et de la procédure disciplinaire.

L’article L. 1332‑4 du Code du travail prévoit qu’« aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au‑delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ».

La Cour de cassation a précisé que, pour l’application de ce délai, l’abandon de poste présente un caractère instantané : il ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au‑delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, même si ses effets se prolongent (Cass. soc., 29 janv. 2003, n° 01‑40.036).

L’article L. 1237‑1‑1 du Code du travail prévoit désormais que le salarié en CDI qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après mise en demeure est présumé démissionnaire. 

Conditions cumulatives :

• contrat à durée indéterminée ; 
• abandon de poste volontaire (absence injustifiée, prolongée ou réitérée, sans motif légitime) ; 
• mise en demeure de justifier l’absence et de reprendre le poste, adressée par LRAR ou remise en main propre contre décharge ; 
• absence de reprise du travail et absence de motif légitime dans le délai fixé (au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation de la mise en demeure). 

Le Conseil d’État a précisé que la mise en demeure doit informer le salarié des conséquences d’une absence de reprise du travail : à défaut, la présomption de démission ne peut jouer.

Le salarié peut faire échec à la présomption de démission en invoquant un motif légitime dans sa réponse à la mise en demeure. 

Le texte cite notamment : 

• raisons médicales (arrêt de travail, hospitalisation, etc.) ;
• exercice du droit de retrait (danger grave et imminent) ; 
• exercice du droit de grève ; 
• refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
• modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (refus d’une modification substantielle).

Le salarié peut faire échec à la présomption de démission en invoquant un motif légitime dans sa réponse à la mise en demeure. 

Le texte cite notamment :

• raisons médicales (arrêt de travail, hospitalisation, etc.) ;
• exercice du droit de retrait (danger grave et imminent) ; 
• exercice du droit de grève ; 
• refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
  modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (refus d’une modification substantielle).

La doctrine et la pratique admettent que d’autres situations peuvent constituer un motif légitime (par exemple, harcèlement allégué, incarcération, etc.), sous réserve d’appréciation par le juge.

Avant toute démarche formelle, il convient de :

• interroger le manager de proximité et les collègues ;
• vérifier l’existence d’un contexte particulier (conflit, état de santé, difficultés personnelles, demande de rupture conventionnelle refusée, etc.) ;
• tenir compte du statut du salarié (mandat représentatif, protection particulière) ;
• apprécier l’ancienneté, les fonctions, les antécédents disciplinaires.

Cette phase permet de distinguer :

• une absence possiblement justifiée (retard d’envoi d’un arrêt de travail, problème familial ponctuel, etc.) ;
• d’un abandon de poste potentiellement volontaire, parfois utilisé pour provoquer un licenciement.

En cas de première absence injustifiée ou de doute sur la situation (prolongation d’arrêt maladie non justifiée, non‑retour de congés, etc.), il est recommandé d’adresser un premier courrier (souvent en LRAR) demandant au salarié de s’expliquer et de produire les justificatifs.

Ce courrier :

• n’est pas encore une mise en demeure au sens de l’article L. 1237‑1‑1 ;
• vise à clarifier la situation et à recueillir les éléments avant de choisir entre voie disciplinaire ou présomption de démission.

Si le salarié ne répond pas ou si l’absence se prolonge sans justification, une mise en demeure s’impose. Deux logiques sont possibles.

À privilégier notamment lorsque :

• l’absence fait suite à un premier arrêt maladie ou à un non‑retour de congés, sans volonté manifeste de rompre le contrat ;
• l’employeur envisage un licenciement pour faute (simple ou grave).

La mise en demeure :

• rappelle les faits (dates, absence de justificatif) ;
• enjoint le salarié de justifier son absence dans un délai bref (48 à 72 heures, par exemple) ;
• l’informe qu’à défaut, une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pourra être envisagée.

Cette mise en demeure n’a pas à mentionner la présomption de démission si l’employeur choisit la voie disciplinaire.

Lorsque l’employeur entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L. 1237‑1‑1, il doit respecter le formalisme suivant : 

• envoi d’une mise en demeure par LRAR ou remise en main propre contre décharge ;
• constat de l’abandon de poste (absence injustifiée) et rappel de la date de début de l’absence ;
• demande expresse de :
  
  • justifier l’absence, et
  • reprendre le poste dans un délai fixé par l’employeur ;
• délai minimal de 15 jours calendaires à compter de la date de présentation de la lettre ; 
• information claire du salarié sur le fait qu’à défaut de reprise du travail et de justification par un motif légitime, il sera présumé démissionnaire à l’expiration du délai.

La loi ne fixe aucun délai maximal entre le début de l’abandon de poste et l’envoi de la mise en demeure, mais il est prudent d’agir sans tarder pour limiter les risques contentieux et les incertitudes sur la situation du contrat.

Plusieurs cas de figure peuvent se présenter.

• La situation est régularisée.
• L’employeur peut, selon les circonstances (retard, impact sur le service), décider de ne pas sanctionner ou d’infliger une sanction mineure (rappel à l’ordre, avertissement).

Si le motif est légitime au sens de l’article R. 1237‑13 (raisons médicales, droit de retrait, grève, refus d’une instruction illégale, modification du contrat à l’initiative de l’employeur, etc.), la présomption de démission ne peut jouer. 

• L’employeur doit alors renoncer à la présomption de démission.
• La situation doit être traitée selon le régime applicable (maladie, accident, conflit sur la modification du contrat, etc.).
• Si, après la fin du motif légitime, le salarié ne reprend pas le travail, une procédure disciplinaire peut être envisagée.

• La présomption de démission ne peut s’appliquer, faute de non‑reprise du travail. 
• L’absence injustifiée peut néanmoins être sanctionnée disciplinairement (avertissement, voire licenciement pour faute grave selon la gravité et les antécédents).

Plusieurs hypothèses :

• justificatif ne couvrant pas toute l’absence ;
• justificatif falsifié ou manifestement irrégulier ;
• justificatif suspect de complaisance (par exemple, arrêt couvrant exactement une période de congés refusés, ce que la Cour de cassation a déjà admis comme pouvant caractériser une faute grave).

Dans ces cas :

• la présomption de démission ne s’applique pas (le salarié a repris le travail) ; 
• l’employeur peut engager une procédure disciplinaire, sous réserve de pouvoir démontrer la réalité des manquements (faux justificatif, abus, etc.).

C’est la situation typique de l’abandon de poste volontaire utilisé pour provoquer un licenciement.

Deux options :

1. Présomption de démission (si la mise en demeure était conforme à L. 1237‑1‑1 / R. 1237‑13) : 
   - à l’expiration du délai fixé (au moins 15 jours calendaires), en l’absence de reprise du travail et de motif légitime, le salarié est présumé démissionnaire ;
   - le contrat est rompu sans indemnité de licenciement ni allocation chômage, sauf cas de démission légitime au sens du régime d’assurance chômage (apprécié par Pôle emploi).
2. Licenciement disciplinaire :
   - l’employeur renonce à la présomption de démission et engage une procédure de licenciement pour faute (simple ou grave) ;
   - il doit respecter le délai de 2 mois à compter de la connaissance de l’absence injustifiée pour engager la procédure (convocation à entretien préalable).

Dans des situations exceptionnelles (ancienneté importante, comportement habituellement irréprochable, impact limité sur l’activité, justificatif produit avec un léger retard), l’employeur peut :

• se limiter à un rappel à l’ordre (non constitutif de sanction disciplinaire) ;
• ou à un avertissement.

Lorsque l’absence injustifiée a eu des conséquences significatives (désorganisation du service, rendez‑vous manqué, interruption de production, récidive, etc.), l’employeur peut :

• prononcer un avertissement ou une mise à pied disciplinaire ;
• ou engager un licenciement pour faute simple ou faute grave, selon la gravité des faits.

Rappels essentiels : 

• le délai de 2 mois pour engager la procédure court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du caractère fautif de l’absence ;
• l’abandon de poste est un fait instantané : il ne peut être poursuivi disciplinairement au‑delà de ce délai, même si l’absence se prolonge ;
• la procédure de licenciement pour motif disciplinaire doit être intégralement respectée (convocation, entretien préalable, notification motivée).

Si l’employeur a opté pour la présomption de démission et que les conditions sont réunies (CDI, abandon de poste volontaire, mise en demeure régulière, absence de reprise et de motif légitime dans le délai), le salarié est présumé démissionnaire à l’expiration du délai fixé. 

Points de vigilance :

• la mise en demeure doit mentionner explicitement la conséquence de l’absence de reprise (présomption de démission) ; 3
• l’employeur peut exiger l’exécution d’un préavis de démission ; s’il en dispense le salarié, il doit le préciser ;
• les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation destinée à Pôle emploi) doivent être remis, en mentionnant la nature de la rupture (« démission »).

Le salarié conserve la possibilité de contester la rupture devant le conseil de prud’hommes, qui statue directement au fond sur la nature de la rupture et ses conséquences, dans un délai d’un mois.