Rémunération d'un jour férié travaillé : règles et calcul

La loi ne prévoit aucune majoration particulière pour le travail des jours fériés ordinaires (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël).

Par conséquent, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, le salarié n’a droit qu’à son salaire normal pour les heures effectuées ce jour‑là.

En présence de dispositions conventionnelles

De nombreuses conventions collectives prévoient une majoration de salaire ou un repos compensateur pour le travail des jours fériés. À ce titre :

• Lorsque la convention prévoit une majoration de 100 % pour les heures effectuées « exceptionnellement » les jours fériés, cette majoration n’est pas due au salarié dont l’horaire habituel implique de travailler ces jours‑là (travail non exceptionnel).
  
  
• Les majorations conventionnelles pour travail des jours fériés se cumulent, en principe, avec les majorations pour heures supplémentaires, car elles n’ont pas le même objet.

Le 1er mai est un jour férié à part. En application de l’article L. 3133‑6 du Code du travail, dans les établissements qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés ce jour‑là ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autrement dit, le 1er mai travaillé est payé double.

L’indemnité doit correspondre au « salaire correspondant au travail effectué » ce jour‑là. En pratique :

• sont inclus les éléments de rémunération directement liés à l’activité du 1er mai (salaire de base, primes liées aux conditions de travail ce jour‑là : nuit, pénibilité, etc.) ;
• sont exclus les remboursements de frais (prime de panier, indemnités de déplacement, etc.) et, en principe, les majorations pour heures supplémentaires, celles‑ci se décomptant à la semaine et non à la journée ;
• la jurisprudence a jugé que, lorsque la prime de vacances est calculée en pourcentage du salaire de mai, elle doit être recalculée en tenant compte de la rémunération du 1er mai travaillé.

La majoration de 100 % du salaire pour le 1er mai travaillé est d’ordre public : elle ne peut, en aucun cas, être remplacée par un repos compensateur, même si un accord collectif le prévoit.

Le 1er mai se définit par sa date : c’est un jour civil calendaire commençant à 0 h et se terminant à 24 h, quels que soient les horaires de l’entreprise. Il n’est pas possible de redéfinir la « journée du 1er mai » en fonction des cycles d’équipes (par exemple de 5 h à 5 h).

En principe, non, lorsque ces majorations ont le même objet.

Lorsque le jour férié tombe un dimanche, la majoration pour travail des jours fériés et la majoration pour travail du dimanche ne se cumulent pas, sauf disposition conventionnelle expresse en sens contraire. La Cour de cassation a jugé, par exemple, que le salarié qui travaille un dimanche 15 août ne peut prétendre qu’à une seule majoration de 100 %, et non à deux, dès lors que les deux majorations compensent la privation d’un jour de repos.

Concrètement, lorsqu’une convention collective prévoit que les heures effectuées le dimanche et les jours fériés sont majorées de 100 % :

• si le jour férié travaillé tombe un jour ouvrable, le salarié a droit, en sus de son salaire mensuel habituel (qui comprend déjà la rémunération de ce jour), à un supplément de salaire correspondant aux heures effectuées ce jour‑là (le jour férié est donc payé double) ;
• si le jour férié tombe un dimanche, le salarié a droit, en sus de son salaire mensuel habituel, à la rémunération des heures effectuées ce dimanche (non comprises dans le salaire mensuel) majorée de 100 % ;
• ces majorations se cumulent avec les majorations pour heures supplémentaires, qui ont un objet distinct (compensation du dépassement de la durée légale ou conventionnelle de travail).

S’agissant du 1er mai, la majoration légale prévue par l’article L. 3133‑6 s’applique de plein droit. Les majorations conventionnelles pour travail du dimanche ou des jours fériés ne peuvent pas se substituer à cette indemnité légale ; elles ne peuvent, le cas échéant, que s’y ajouter si le texte conventionnel le prévoit clairement.

Cette situation s’est notamment présentée en 2008, lorsque le 1er mai a coïncidé avec le jeudi de l’Ascension.

En l’absence de dispositions conventionnelles sur l’indemnisation des jours fériés, seule la loi s’applique :

• si le 1er mai est chômé, le salarié a droit au maintien de sa rémunération au titre du 1er mai (art. L. 3133‑5) ;
• si le 1er mai est travaillé dans un établissement autorisé à ne pas interrompre le travail, le salarié a droit au doublement de sa rémunération au titre du 1er mai (art. L. 3133‑6) ;
• aucune indemnisation particulière n’est due au titre de l’Ascension, le travail d’un jour férié ordinaire ne donnant pas droit, en lui‑même, à une majoration légale.

La double compensation (deux repos ou deux indemnités) n’est pas automatique. Elle n’est acquise que si la convention collective :

• garantit un nombre déterminé de jours fériés chômés ou indemnisés (par exemple, 11 jours fériés payés par an) ; 
• ou prévoit le paiement de tous les jours fériés tombant un jour non travaillé.

Dans ce cas, refuser une compensation supplémentaire en cas de coïncidence reviendrait à priver le salarié d’un des jours garantis ; la jurisprudence admet alors une indemnisation ou un repos pour le jour « perdu ». 

À l’inverse, lorsque la convention se borne à prévoir que les jours fériés sont chômés, payés et non récupérés lorsqu’ils tombent un jour habituellement travaillé, sans garantir un nombre annuel intangible de jours fériés, la coïncidence de deux jours fériés n’ouvre droit à aucune compensation particulière.

S’agissant plus particulièrement du 1er mai :

• si la convention collective accorde un repos compensateur pour tout travail effectué le 1er mai, ce repos conventionnel s’ajoute à la majoration légale de salaire, qui est d’ordre public ;
• si, en outre, la convention garantit un nombre déterminé de jours fériés chômés ou indemnisés, la coïncidence du 1er mai avec un autre jour férié peut ouvrir droit à une double compensation (repos ou indemnité) pour respecter ce nombre garanti.

• Si un jour férié ordinaire est travaillé et payé sans majoration particulière, il n’est pas nécessaire de le distinguer sur le bulletin de paie : les heures sont intégrées dans le volume d’heures normales ou supplémentaires.
• En revanche, si ce jour férié donne lieu à une majoration ou à une indemnité spécifique (convention collective, accord d’entreprise, usage), cette majoration doit apparaître sur une ligne distincte, avec indication du nombre d’heures concernées et du taux de majoration.

S’il s’agit du 1er mai travaillé, le bulletin de paie doit faire apparaître distinctement :

• le salaire correspondant aux heures effectuées ce jour‑là (inclus dans le salaire habituel) ;
• l’indemnité complémentaire égale à ce salaire, sur une ligne séparée (par exemple : « Indemnité 1er mai – art. L. 3133‑6 »).

La Cour de cassation admet qu’une clause de forfait puisse prévoir un salaire englobant les majorations pour travail des jours fériés, à condition que cette clause soit claire, non équivoque et ne lèse pas le salarié.