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Recruter un salarié : cadre juridique et obligations de l’employeur

Si l’employeur dispose d’une grande liberté d’embauche, elle connaît plusieurs limites. Ainsi, il doit notamment respecter la priorité d’emploi ou de réembauche dont bénéficient certains salariés (personnes inaptes ou licenciées pour motif économique, etc.) et s’assurer que le candidat n’est pas lié à un autre employeur par une clause d’exclusivité ou de non-concurrence. En outre, l’embauche d’un salarié étranger est soumise à un certain nombre de formalités. 

Les méthodes de sélection des candidats doivent être transparentes et avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. La collecte des données effectuées dans ce cadre doit respecter le règlement général sur la protection des données personnelles (RGPD). L’employeur doit également fournir un certain nombre de renseignements au nouvel embauché. La loi no 2023-171 du 9 mars 2023 (JO 10 mars), transposant la directive européenne du 20 juin 2019, a étoffé la liste des informations à lui transmettre. Par ailleurs, la directive européenne du 10 mai 2023 prévoit de nouvelles dispositions sur la transparence salariale. Elles seront applicables, après transposition du texte en droit national, au plus tard en juin 2026. 

Zoom : Les différents types de contrats de travail 

Employeur et salarié disposent d’un large choix de contrats : CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat à temps partiel, contrat de travail intermittent, etc. Il s’agit de choisir celui qui sera le mieux adapté aux besoins de l’entreprise et du poste à pourvoir. 

Point spécial : L’intelligence artificielle dans les relations de travail 

L’intelligence artificielle (IA) connaît une véritable montée en puissance ces dernières années, et est déjà utilisée au quotidien dans de nombreux secteurs d’activité. Dans le domaine de la gestion des ressources humaines, elle peut notamment être utilisée pour le recrutement (collecte d’informations et sélection des candidats), la gestion des congés et des absences, et le suivi de l’activité des salariés.  

Des normes européennes ont été adoptées sur l’IA, dont le règlement européen du 13 juin 2024. S’il n’existe pas à proprement parler de réglementation spécifique concernant l’introduction et l’usage de l’IA dans les relations de travail, le RGPD trouve à s’appliquer, tout comme les règles de droit commun relatives à la protection des libertés individuelles et à l’interdiction des discriminations. Le comité social et économique a également son rôle à jouer, tout comme les partenaires sociaux dans le cadre du dialogue social.