Liaisons Sociales Les Thématiques - Le droit disciplinaire

Les étapes et enjeux du contrôle disciplinaire en entreprise : sanctions, procédures et contestation

La qualification de l’agissement fautif relève de l’appréciation de l’employeur. La jurisprudence distingue quatre types de fautes : légère, simple, grave et lourde. Sous peine de prescription, l’employeur ne peut réprimer un fait plus de deux mois après en avoir eu connaissance. Il existe différents types de sanctions (avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation, licenciement, etc.). L’employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits, ni tenir compte d’une sanction prononcée depuis plus de trois ans pour réprimer une faute qui vient d’être commise. Il doit respecter les différentes étapes de la procédure légale. Pour les sanctions mineures, elle est réduite à une simple information écrite et motivée au salarié. Pour celles ayant une incidence sur le maintien de l’intéressé dans l’entreprise, un entretien préalable est organisé, puis la notification par écrit intervient dans le mois suivant le jour fixé pour l’entretien. Quant au licenciement pour faute, il est soumis à la fois aux règles du droit disciplinaire et du licenciement pour motif personnel. Cette procédure légale doit être combinée avec d’éventuelles dispositions conventionnelles. 

Le salarié peut contester la sanction devant le conseil de prud’hommes. Il peut en demander l’annulation et l’attribution de dommages-intérêts. Le contrôle du juge porte sur la régularité de la procédure suivie, la justification et la proportionnalité de la sanction. Concernant le licenciement disciplinaire, le salarié ne peut solliciter son annulation, sauf cas de nullité prévu par le Code du travail, par exemple s’il repose sur un motif discriminatoire. Le contrôle du juge porte sur la régularité de la procédure et l’existence d’une cause réelle et sérieuse.  

Point spécial : La transaction 

La transaction est un contrat par lequel l’employeur et le salarié décident de prévenir ou de mettre fin à un différend résultant de la rupture du contrat (notamment licenciement ou démission). Elle doit nécessairement intervenir après la rupture définitive du contrat et suppose, pour être valable, un consentement libre et éclairé des parties et l’existence de concessions réciproques. Depuis plusieurs années, la Cour de cassation considère que les clauses de la transaction rédigées en des termes généraux interdisent au salarié d’exercer toute action en justice. Dans un souci de sécurité juridique, il reste conseillé de lister l’ensemble des droits auxquels le salarié renonce dans le cadre de la transaction.