Rupture de la période d'essai

La partie qui souhaite rompre l'essai doit en informer l'autre partie avant l'expiration de la période d'essai, dans un délai qui varie selon l'auteur de la rupture et la durée d'essai déjà accomplie par le salarié.

Rupture à l'initiative de l'employeur. — L'employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail, au cours ou au terme de l'essai, doit en aviser le salarié dans un délai qui ne peut pas être inférieur à (C. trav., art. L. 1221-25) :

• 24 heures, en deçà de huit jours de présence ;
• 48 heures, entre huit jours et un mois de présence ;
• deux semaines, après un mois de présence ;
• un mois, après trois mois de présence.

Une convention collective peut lui imposer un délai supérieur.

Le contrat de travail peut également prévoir un délai de prévenance supérieur. Il s'agit d'une disposition plus favorable au salarié, qui prévaut sur les dispositions légales. Le non-respect de cette disposition ouvre droit à un rappel de salaire et à l'indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Rupture à l'initiative du salarié. — Le salarié qui met fin à l'essai doit respecter un délai de prévenance égal à (C. trav., art. L. 1221-26) :

• 24 heures, si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours ;
• 8 heures, à partir de huit jours de présence.

L'inobservation du délai de prévenance n'entraîne pas la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que la période d'essai a bien été rompue avant son terme (Cass. soc., 23 janv. 2013, no 11-23.428). L'employeur doit seulement verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires dus jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise, excepté en cas de faute grave du salarié (C. trav., art. L. 1221-25).

Il n'est pas possible de prolonger la période d'essai au-delà du terme initial pour permettre l'exécution complète du délai de prévenance (C. trav., art. L. 1221-25). En effet, la poursuite du contrat de travail après le terme de l'essai donne naissance à un nouveau CDI, qui ne peut être rompu par l'employeur que par un licenciement (Cass. soc., 5 nov. 2014, no 13-18.114).

Les mêmes principes s'appliquent en cas d'inobservation d'un délai de prévenance conventionnel (Cass. soc., 16 sept. 2015, no 14-16.713).

Lorsque l'employeur rompt la période d'essai après son expiration, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 juill. 2024, no 22-17.452).

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai n'est pas considérée comme un licenciement (C. trav., art. L. 1231-1). En conséquence, sauf disposition conventionnelle contraire :

• la rupture peut être verbale. Mais attention, tout n'est pas permis : la décision de l'employeur ne peut pas être prononcée oralement devant le personnel de l'entreprise (Cass. soc., 7 févr. 2001, no 99-42.041). En pratique, il est préférable, pour des questions de preuve, de notifier la rupture soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit de remettre au salarié une lettre en double avec mention de la date de remise ;
• l'employeur n'a pas à justifier du motif de sa décision (excepté lorsque le salarié est victime d'un accident du travail). Toutefois, le salarié conserve la possibilité de faire constater en justice que la rupture de l'essai est abusive, notamment en démontrant que le véritable motif est discriminatoire.

L'employeur peut tout à fait notifier une rupture de période d'essai :

• à un salarié en arrêt de travail pour maladie, sous réserve que ce ne soit pas la maladie en elle-même qui soit la cause de la décision ;
• à une femme enceinte (Cass. soc., 21 déc. 2006, no 05-44.806). Toutefois, s'il apparaît que la grossesse a été prise en compte dans la décision de l'employeur de rompre l'essai, la salariée peut prétendre à des dommages et intérêts (Cass. soc., 15 janv. 1997, no 94-43.755). L'employeur doit communiquer au juge tous les éléments qui ont motivé sa décision et, si un doute subsiste, il profite à la salariée (C. trav., art. L. 1225-3). L'état de grossesse fait également partie des motifs discriminatoires permettant à la salariée d'obtenir la nullité de la rupture et sa réintégration (C. trav., art. L. 1132-1 ; C. trav., art. L. 1132-4 ).

Clause de non-concurrence ou de dédit-formation. — Si telle a été la volonté des parties et que cela a été stipulé dans le contrat de travail, une clause de non-concurrence peut s'appliquer quand la rupture intervient en cours de période d'essai (Cass. soc., 24 nov. 1999, no 97-43.054 ; Cass. soc., 2 avr. 2014, no 12-29.693 ).

Même constat à propos d'une clause de dédit-formation (voir no 105-31) : la rupture à l'initiative du salarié en cours de période d'essai ne prive pas l'employeur de son droit au dédit-formation contractuellement prévu (Cass. soc., 5 juin 2002, no 00-44.327).

Chômage. — Le salarié a droit aux allocations chômage si la rupture est le fait de l'employeur et que l'intéressé justifie des conditions minimales d'affiliation antérieure au régime d'assurance chômage.
Si c'est le salarié qui met un terme à l'essai, les allocations ne lui seront acquises que sous certaines conditions (D. no 2019-797, 26 juill. 2019, JO 28 juill., annexe A, art. 2).