Liaisons Sociales Les Thématiques - Le licenciement pour motif personnel I

Liaisons sociales – Les Thématiques consacre deux numéros au licenciement pour motif personnel : ce premier volet porte sur ses motifs, disciplinaires ou non, ainsi que sur les limites du pouvoir de licencier, alors que le second fera le point sur la procédure et les sanctions du licenciement injustifié ou irrégulier.
Le licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Elle est réelle si elle est établie, ce qui suppose des éléments matériels susceptibles d’être prouvés. Elle doit être objective, exacte et suffisamment pertinente pour entraîner la rupture du contrat de travail. Le licenciement ne peut reposer sur une impression ou un jugement subjectif. Il existe deux catégories : le licenciement non disciplinaire et pour faute. 
Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, handicap, activité syndicale, etc.) ou en violation des libertés fondamentales (vie privée, liberté d’expression, liberté d’agir en justice, etc.). Le lanceur d’alerte fait l’objet d’une protection spécifique. Enfin, bénéficient de règles particulières la femme enceinte, la jeune mère mais aussi le second parent, la victime d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, ou d’un harcèlement.

Zoom : Quels modes de preuve peuvent être utilisés par l’employeur ?
La Cour de cassation a récemment opéré un revirement de jurisprudence concernant la recevabilité des modes de preuve dans le cadre d’un litige. Elle admet désormais, sous certaines conditions, que l’employeur puisse présenter une preuve illicite, c’est-à-dire obtenue en violation de la loi ou portant atteinte à certaines libertés individuelles du salarié, ou encore une preuve déloyale (obtenue à l’insu de l’intéressé ou au moyen d’un stratagème). Le juge doit apprécier si son utilisation est indispensable à l’exercice du droit à la preuve, et si l’atteinte aux droits individuels du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi. 

Point spécial : La rupture conventionnelle individuelle
Fondé sur un accord entre l’employeur et le salarié, ce mode de rupture du contrat de travail se distingue du licenciement et de la démission. Sa validité est soumise à des règles strictes, à savoir un ou plusieurs entretiens entre les parties, le respect d’un délai de rétractation, et l’homologation de la rupture par la Dreets à l’expiration de ce délai. Le dépôt de la demande d’homologation se fait obligatoirement par le biais du téléservice dédié. Les parties doivent prévoir le versement d’une indemnité de rupture. Depuis le 1er septembre 2023, le régime social de cette dernière est modifié.